Biz kadınlar memnun olmayan bir türüz tabi ki.
Yok, kadınlara karşı önyargılısınız. Aynı işi yapıyoruz ama maaşlarımız neden sizinkinden düşük? Bize önemli roller verilmiyor. Haydi bunları geçtik, neden yönetimde daha fazla kadın yok? Önümüze cam tavan koydunuz!
Bazen bu konuda empati yapıyorum. Ben erkek olsam bütün bu sızlanmalar bir noktadan sonra canımı sıkardı herhalde. “Ne yapsak yaranamıyoruz!” diye düşünürdüm.
Çok mu söylendik ki şimdi bizi uçuruma itiyorsunuz?
Tüm bu itirazların haklı nedenleri var tabi. Üstelik kadınların iş hayatında karşılaştıkları engeller, yönetim koltuğuna oturduklarında da bitmiyor. Bazen asıl tam da o noktada başlıyor.
Son dönemde Vestel'in CFO pozisyonuna Zeynep Sarsan'ın atanmasıyla birlikte gündeme gelen tartışma, iş dünyasında uzun zamandır bilinen ancak yeterince konuşulmayan bir kavramı yeniden hatırlattı: Glass Cliff, yani cam uçurum.
Cam tavanın ötesinde bir engel
Cam tavan kavramını hepimiz biliyoruz. Kadınların yetkinliklerine ve deneyimlerine rağmen üst düzey yönetim pozisyonlarına ulaşmalarını zorlaştıran görünmez engelleri ifade ediyor.
Peki cam uçurum nedir?
2005 yılında psikologlar Michelle K. Ryan ve S. Alexander Haslam tarafından ortaya konan bu kavram, kadınların erkeklere kıyasla daha riskli, performansı düşen veya kriz yaşayan organizasyonlarda liderlik pozisyonlarına getirilme eğilimini tanımlıyor.
Araştırmacılar, İngiltere'nin FTSE 100 şirketlerini inceleyerek kadınların yönetim kurullarına atanmalarından önce şirket performansının kötüleşmiş olma eğilimini ortaya koydular.
Başka bir ifadeyle mesele yalnızca kadınların yönetim pozisyonlarına gelip gelememesi değil, hangi koşullarda o pozisyonlara gelebildikleriydi.
Çünkü büyüyen, kârlılığı artan bir şirketin yönetimini devralmakla, finansal sorunlarla boğuşan bir şirketin başına geçmek aynı şey değil.
Vestel: Fırsat mı, cam uçurum mu?
Zeynep Sarsan, Eylül 2026'da Vestel Şirketler Grubu CFO'su olarak göreve başladı.
Ancak devraldığı finansal tablo pek parlak değildi.
Vestel Elektronik, 2025'in ilk dokuz ayında yaklaşık 19,1 milyar TL net zarar açıklamıştı. Haziran 2026'da kredilerinin geri ödeme planını ve vade yapısını yeniden düzenlemek amacıyla finansal yeniden yapılandırma başvurusunda bulunmuştu. Temmuz ayında ise Fitch Ratings, şirketin uzun vadeli kredi notunu CCC-'ye düşürmüştü.
Böyle bir dönemde CFO olmak, yalnızca finansal süreçleri yönetmek anlamına gelmiyor. Borç yönetimi, nakit akışı, yeniden yapılandırma ve yatırımcı güveni gibi hayati meselelerin sorumluluğunu üstlenmek anlamına geliyor.
Üstelik Zeynep Sarsan'ın uzun yıllara dayanan finans yönetimi deneyimi bulunuyor. 2018–2026 yılları arasında Assan Alüminyum'un CFO'luğunu yürütmüş bir yöneticiden söz ediyoruz.
Dolayısıyla burada önemli bir soru var:
Sarsan, kadın olduğu için mi riskli bir pozisyona getirildi, yoksa kriz yönetebilecek deneyime sahip olduğu için mi tercih edildi?
Bunu bilmiyoruz. Tek bir atamadan hareketle cam uçurum yaşandığını söylemek doğru olmaz.
Ama bu örnek, kadın yöneticilere sunulan fırsatların niteliğini sorgulamak için önemli bir başlangıç noktası.
Kriz zamanlarında neden kadınlar?
Araştırmalarda cam uçurum olgusunu açıklamak için çeşitli nedenler üzerinde duruluyor.
Kadınların daha uzlaşmacı, empatik, iletişime açık ve iş birliğine yatkın liderler olduklarına ilişkin toplumsal kabuller bunlardan biri.
Kriz dönemlerinde şirketler de tam olarak bu özellikleri arıyor olabilir.
Bir başka neden, değişim mesajı verme ihtiyacı.
Şirket kötüye gidiyorsa yönetimin değiştiğini, artık farklı bir anlayışın benimsendiğini göstermek isteyebilirsiniz. Kadın bir yöneticinin atanması da bu değişimin görünür sembollerinden birine dönüşebilir.
Ancak burada bir çelişki var.
Kadınların liderlik özelliklerine güvenilerek göreve getirilmeleri olumlu bir gelişme olabilir. Fakat kendilerinden önce birikmiş sorunların sorumluluğunu da üstlenmeleri bekleniyorsa, bu fırsatın ne kadar adil olduğu tartışılır.
Üstelik yeni bir yüzün göreve gelmesi, eski sorunların ortadan kalktığı anlamına gelmiyor.
Liz Truss: Üç yıl tahammül, 45 gün sabır
İngiltere'nin eski Başbakanı Liz Truss'u hatırlarsınız, kadın ışık hızıyla geldi, gitti.
2022 yılında İngiltere'nin üçüncü kadın başbakanı olarak göreve geldi. Koltuğu da kimden devraldı? Hani şu meşhur dağınık sarı saçlarıyla Boris Johnson'dan!
Johnson yaklaşık üç yıl başbakanlık yaptı. Brexit tartışmaları, pandemi, Partygate skandalı, siyasi krizler... İngiliz siyaseti epey çalkantılı bir dönemden geçti. Sonunda kendi partisindeki desteğini kaybederek görevinden ayrıldı.
Ardından Liz Truss geldi.
Kadıncağızın geldiğiyle gittiği bir oldu!
Yalnızca 45 gün başbakanlık yapabildi.
İnsan ister istemez soruyor: Boris Johnson üç yıl o koltukta kalabildi de Liz Truss'a neden 45 gün bile tahammül edilemedi?
Elbette Truss'ın kendi kararlarının da bunda önemli payı vardı. Finansmanı belirsiz vergi indirimleri piyasaları sarstı, sterlin değer kaybetti, İngiltere Merkez Bankası müdahale etmek zorunda kaldı. Üstelik partisinin desteğini de hızla kaybetti.
Ama şu karşılaştırma yine de düşündürücü: Bir liderin krizleri yıllara yayılırken, diğerinin siyasi ömrü haftalarla ölçülebiliyor.
İşin ilginç tarafı, Liz Truss pes edip köşesine çekilmedi. 2024 yılında Ten Years to Save the West (Batı'yı Kurtarmak İçin On Yıl) adlı bir kitap yazdı. Kitabında kendi ekonomik politikalarını savundu, yaşananların sorumluluğunda İngiliz ekonomi kurumlarının da payı olduğunu ileri sürdü.
Başbakanlık için 45 gün yetmedi ama Batı'yı kurtarmak için on yıl istedi!
Peki Liz Truss gerçekten cam uçurumdan mı düştü, yoksa kendi kararlarıyla mı uçuruma yürüdü?
Bunun cevabını yalnızca cinsiyette aramak doğru olmaz. Üstelik İngiltere'nin kadın başbakanlarla deneyimi Liz Truss'la başlamamıştı. Ondan önceki kadın başbakan Theresa May, Brexit'in yarattığı siyasi krizlere rağmen üç yıl görevde kaldı. İlk kadın başbakan Margaret Thatcher ise tam 11 yıl iktidardaydı. Yani İngilizler kadın başbakanlara alışkın.
Boris Johnson üç yıl, Theresa May üç yıl, Margaret Thatcher 11 yıl...
Peki Liz Truss'a neden yalnızca 45 gün yetti?
Burada mesele sadece kadın olmak değildi elbette. Truss'un kendi ekonomik kararları ve bunların yarattığı güven kaybı belirleyiciydi. Ama cam uçurum tartışması açısından asıl soru değişmiyor: Bir liderin devraldığı koşullar ile kendi sorumluluğunu birbirinden nasıl ayıracağız?
Bir yöneticiye ne kadar zaman tanıyoruz? Ve başarısızlığını değerlendirirken kendisinden önce biriken sorunlarla kendi hatalarını birbirinden ayırabiliyor muyuz?
Her başarısız kadın yöneticiyi cam uçurumun kurbanı ilan edemeyiz. Ama her başarısızlığı da yalnızca o yöneticinin hanesine yazamayız.
Çünkü bazen mesele kimin düştüğü değil, kimin nasıl bir zeminde yürümek zorunda kaldığıdır.
Başarısızlık kişisel mi, yapısal mı?
Bir şirketin yıllar içinde biriken borçlarını, yanlış yatırım kararlarını veya organizasyonel sorunlarını düşünelim.
Yeni gelen yönetici bunların hiçbirini yaratmamış olabilir. Ancak göreve başladığı andan itibaren hepsinden sorumlu tutulur.
Üstelik çoğu zaman yöneticinin yetkileri, kendisinden beklenen sonuçlarla orantılı değildir.
Bir yöneticiye kriz içindeki bir şirketi toparlama görevi veriyorsanız, ona yalnızca sorumluluk değil, karar yetkisi, kaynak ve zaman da vermeniz gerekir.
Aksi takdirde ortaya garip bir durum çıkar.
Başarı için gerekli koşulları sağlamadan, başarısızlığın hesabını sorarsınız.
Cam uçurumun tehlikeli tarafı da burada.
Kadınların daha fazla yönetim pozisyonuna gelmesi elbette önemli. Ancak o pozisyonların ne kadar riskli olduğunu, kendilerine ne kadar hareket alanı tanındığını ve başarılarının hangi ölçütlerle değerlendirildiğini de sorgulamamız gerekiyor.
Yıllardır kadınların yönetim kurullarında, CEO ve CFO pozisyonlarında daha fazla yer alması gerektiğini konuşuyoruz.
Haklıyız da.
Ancak artık yalnızca kaç kadının yönetici olduğuna bakmak yeterli değil. Hangi şirketlerde, hangi koşullarda ve hangi beklentilerle göreve getirildiklerine de bakmalıyız.
Bir şirketin iyi günlerinde yönetici olmakla, yangının ortasında görevi devralmak aynı şey değil.
Elbette kriz dönemlerinde liderlik üstlenmek büyük bir fırsat da olabilir. Hatta bazı yöneticiler için kariyerlerinin en önemli başarı hikâyesine dönüşebilir.
Mesele kadınları riskten korumak değil. Kadınların erkeklerle aynı fırsatlara, aynı kaynaklara ve aynı başarı şansına sahip olmasını sağlamak.
Ve belki de en önemlisi, bir yönetici başarısız olduğunda yalnızca o kişiye değil, kendisine devredilen mirasa da bakabilmek.
Kadınların cam tavanı kırmasını istiyoruz. Ama kırılan camların üzerinde de yürümeyelim lütfen!
