Açıkça söylenmeyen, sessizce uygulanan bir ayrımcılık biçimi: Cam Tavan (Glass Ceiling) değil Gümüş Tavan (Silver Ceiling).
Yıllar önce İtalya’da bir insan kaynakları şirketini ziyaret etmiştim. Ofise girdiğimde dikkatimi çeken şey çalışanların yaşlarıydı. Bizi karşılayan beyaz saçlı çalışanın ardından her tanıştırıldığım kişinin oldukça yaşlı olması garipti. Ofisin büyük çoğunluğu 50 yaşın üzerindeydi. Türkiye’den gelen biri olarak ilk tepkim “Yüzyıllardır buradalar galiba ”diye düşünmekti. İlk şaşkınlıktan sonra yaşın saklanması gereken bir yük değil, kurumun doğal bir parçası olduğunu hissettim.
Göreceli genç bir nüfusa sahip ülkemizde 50 yaş çoğu zaman kariyerin olgunluk dönemi olarak değil, görünmez bariyerlerin ortaya çıktığı bir eşik olarak algılanıyor. Açık bir dışlama yok. Kimse doğrudan “artık olmaz” demiyor. Ama terfi süreçlerinde isimler sessizce listelerin dışına düşmeye başlıyor.
Bugün bu durumu tanımlayan bir kavram var: Gümüş Tavan.
Silver ceiling, cam tavanın yaş temelli versiyonu. Açık bir ayrımcılık biçimi değil; aksine ölçülmesi ve itiraz edilmesi zor, sessiz kararlarla işliyor. 50 yaş üzeri çalışanlar görevlerini yerine getirmeye devam ediyor; ancak bir noktadan sonra organizasyonların gelecek planlarının dışında bırakılıyorlar. Performansları çok fazla sorgulanmıyor, ama potansiyelleri de hesaba katılmıyor.
Terfi değerlendirmelerinde şu sorular dolaşıma giriyor:
“Bu rol için yeterince dinamik mi?”
“Uzun vadeli yatırım yapılır mı?”
“Değişime ne kadar açık?”
Bu soruların hiçbiri doğrudan yaşa referans vermiyor. Ama cevapları çoğu zaman yaşla birlikte otomatikleşiyor. Sonuçta 50 yaş üzeri çalışan, performansı düşmediği hâlde terfilerde görünmezleşiyor.
Bu bakış açısının köklerini aslında çok daha erken bir dönemde fark etmiştim. Üniversite yıllarında bir arkadaşımın çalıştığı işyerini ziyaretim sırasında, bir evrağın nereden alınacağı soruldu. Anadolu’muzun bağrından gelmiş diğer çalışan:
“Muhasebedeki kocakarıdan al.” dedi.
İrkildim. O anki ilk, refleksif tepkimi bugün bile hatırlıyorum: “Ben o yaşa kadar çalışmamalıyım.”
Yıllar sonra fark ediyorum ki asıl sorun bu tepkinin kendisiydi. Çünkü mesele bir insanın ileri yaşta çalışması değil, o çalışmanın hangi dille tarif edildiğiydi. Muhtemelen işini bilen, kurumun hafızasını taşıyan bir çalışandı. Ama kullanılan dil, onu bir uzman ya da deneyimli çalışan olarak değil, yaşına indirgenmiş bir etiket olarak konumlandırıyordu. O an yalnızca o kişi küçültülmüyordu; orada bulunan herkese sessiz bir mesaj veriliyordu: “Bu yaşa gelirsen, sen de böyle anılacaksın.”
İşte bu yüzden Gümüş Tavan esasen yaşla değil, bakış açısıyla ilgili bir mesele. Aynı kişi bir kurumda “kıdemli uzman” olarak görülürken, başka bir kurumda “artık stabil kalması gereken” biri olarak etiketlenebiliyor. Sorun çalışanın yaşı değil; organizasyonun deneyimi gelecekle ilişkilendirememesi.
Bu bakış açısı zamanla orta yaşlı çalışanları savunma diline itiyor. İş görüşmelerinde ya da profesyonel ortamlarda şu cümleler duyuluyor:
“Evet, şu yaştayım ama genç gösteriyorum.”
“Enerjim hâlâ çok yüksek.”
“Gençlerle çok iyi çalışırım.”
Kimse “30 yaşındayım ama olgunum” deme ihtiyacı hissetmez. Bu savunma dili, yaşın artık bir avantaj değil, nötralize edilmesi gereken bir risk olarak algılandığını gösteriyor.
Bu çelişkiyi en net biçimde Avusturya’da gördüm. Çalışan bulamadığı için kapısına “çalışan bulamadığımız için kapalıyız” yazan restoranlar vardı. Aynı sokakta kafelerde oturan gençler…
Hikâye genellikle buradan kuruluyor: “Gençler çalışmak istemiyor.” Oysa aynı sistem, hâlen çalışan 50 yaş üzeri insanları da sessizce kenara alıyor. 60 yaş üzeri bir arkadaşımın cümlesi bu çelişkiyi çok iyi özetliyordu: “Sanırım 60’tan sonra iş görüşmesine bastonla geleceğimizi düşünüyorlar.”
Mesele iş aramak değil. Mesele, hâlen çalışan insanların bir noktadan sonra organizasyonel geleceğin dışında bırakılması.
50 yaş sonrası karşılaşılan en büyük engel işin kendisi değil; terfi ve ilerleme yollarının görünmez biçimde kapanması. Gümüş Tavan, insanları işten atmadan sistemin dışına itiyor. Yetkiler azalıyor, etki alanı daralıyor, karar masasında sandalyeler eksiliyor.
Bir çalışma düzeni, insanları oldukları yaşı gizlemeye zorluyorsa; sorun bireylerde değil, o düzenin kendisindedir.
Çalışanlar yaşlandığı için değil, kurumlar deneyime bakmayı bıraktığı için görünmezleşir.
Belki de artık şu soruyu sormanın zamanı gelmiştir:
Terfilerde kimi görmüyoruz ve neden?
Görünmezliğin sosyal yüzü
Bu görünmez bariyerler sadece terfi süreçlerinde ortaya çıkmıyor; günlük iş hayatının sosyal dokusunda da kendini gösteriyor. Orta yaş ve üzeri çalışanlar, çoğu zaman fark edilmeden grubun dışına itiliyor. Öğle yemekleri, kahve sohbetleri, ekip içi mesajlaşmalar, hatta gayriresmî toplantılar giderek daha genç bir çevrede dönüyor. Kimse açıkça “sen gelme” demiyor; ama davetler azalıyor, iletişim seyrekleşiyor, bağlar zayıflıyor.
Bu dışlanma ilk bakışta önemsiz gibi görünebilir. Oysa modern organizasyonlarda terfiler, yalnızca performans tablolarında değil; ilişki ağlarında, görünürlükte ve sosyal temaslarda şekilleniyor. Grubun parçası olmaktan çıkan çalışan, zamanla karar süreçlerinin de dışında kalıyor. Böylece yaşla ilgili önyargılar, resmî politikalardan çok gündelik etkileşimler üzerinden yeniden üretiliyor.
Silver ceiling sadece yukarı çıkamamak değil Aynı zamanda içerideyken dışarıda bırakılmak.
