Bizler iş dünyasında hiçbir zaman küresel trendlerden arınmış olmadık. Gerek iş yapış biçimlerimiz, gerek işe bakış şeklimiz her zaman global akımlardan etkilendi; bu bir gerçek. Ancak trendlerden en fazla etkilenen fonksiyonlardan biri -belki de işin içinde olduğum için böyle düşünüyorum- İnsan Kaynakları oldu.
Zamanla işin içine koçluk girdi, mentorluk girdi. Mutluluk koçluğundan psikolojik destek programlarına, wellness uygulamalarından mindfulness seanslarına kadar uzanan geniş bir alan oluştu. Başlangıçta anlamlı olan bu araçlar, sorgulanmadan benimsendiğinde amacını aşan birer ritüele dönüştü.
İnsan Kaynakları fonksiyonunun geçirdiği dönüşüm, iş dünyasının geçirdiği dönüşümün aynasıdır. Ancak bugün gelinen noktada bu evrim, yeterince sorgulanmadığında bir ilerleme değil, yön kaybı üretme riski taşıyor.
1990’lar, İK’nın çoğu kurumda bordro, izin takibi ve yılda birkaç şirket kahvaltısından ibaret sanıldığı yıllardı. Masadaydı ama karar masasında değildi.
2000’ler, bu algının kırıldığı dönem oldu. Aşırı kâr odaklı, insanı zorlayan sistemlere karşı İK; çalışanı koruyan, denge kuran bir güç olarak sahneye çıktı.
2020’ler ise terazinin belirgin biçimde diğer tarafa kaydığı yıllar oldu. Pandemiyle birlikte İK, birçok kurumda fiilen kral ya da kraliçe konumuna yükseldi. Çalışma biçimleri, mekânlar, yan haklar ve psikolojik iyi oluş; iş sonuçlarının önüne geçti.
Bu dönemde İK’nın özellikle evden çalışma ve hibrit modeller konusunda ısrarcı olduğu görülüyor. Oysa bu modeller her iş, her ekip ve her birey için uygun değil. Hibrit yapı, çoğu zaman şirket ruhuna iyi gelmiyor; öğrenmeyi, mentorluk ilişkilerini ve ortak aklı zayıflatıyor.
Ve şimdi yapay zekâ çağındayız.
Bu çağ; iyi niyet, konfor ve söylem yerine; hız, çıktı ve teslimat talep ediyor. İşin şakası yok. Artık mesele “nasıl hissettiğimiz” değil, şirketin varlık problemi.
Bu nedenle İnsan Kaynakları;
- Şirketin rekabet avantajına odaklanmak,
- İşin gerçekten nasıl değer ürettiğini anlamak,
- Hızlı teslimat için iş birimleriyle çok sıkı, neredeyse omuz omuza çalışmak zorunda.
İK’nın rolü; koruyucu bir alan yaratmak değil, işin hayatta kalmasını sağlayan sistemi kurmak. Çünkü rekabetin bu kadar sert, teknolojinin bu kadar dönüştürücü olduğu bir dünyada; kurumu ayakta tutan şey rahatlık değil, uyum ve hızdır.
İnsan Kaynaklarını kendinden korumak; onu tahtından alıp, sahaya taşımaktır.
Konfor alanından rekabet alanına
Bugün İnsan Kaynaklarını gerçekten korumanın yolu, onu aşırı anlam yüklenen, dokunulmaz bir konumda tutmak değil; işin gerçekleriyle yeniden temas ettirmektir.
İK ne bir mutluluk üretim merkezi ne de şirketten bağımsız bir vicdan otoritesi olabilir. Değerini, çalışan memnuniyetinden değil; şirketin ayakta kalmasına, rekabet etmesine ve sonuç üretmesine ne kadar katkı sağladığından alır.
Yapay zekâ çağında İnsan Kaynaklarını kendinden korumak; onu yeniden zemine indirmek, veriye, hıza ve iş sonuçlarına bağlamak demektir. Ancak o zaman İK, modaların peşinden sürüklenen değil, şirketi geleceğe taşıyan gerçek bir stratejik ortak olabilir.
