Metro Türkiye, İnsan ve Kültür yaklaşımıyla işveren markasını yeniden tanımlıyor. Dört farklı kuşağın bir arada çalıştığı Metro’da çeşitlilik, kapsayıcılık ve sürdürülebilirlik iş kültürünün temelini oluşturuyor.
Bir şirketin asıl gücü, sahip olduğu teknoloji ya da ürünlerden önce, insanına verdiği değerde saklı. Çalışanlarını dinleyen, onlarla birlikte öğrenen ve gelişen kurumlar, geleceği de güvenle inşa edebiliyor. Metro Türkiye, bu anlayışla insan kaynaklarını klasik bir destek birimi olmaktan çıkarıp “İnsan ve Kültür” adını verdiği, şirketin ruhunu şekillendiren bir yol arkadaşı haline getirdi.
Çeşitlilik, kapsayıcılık ve sürdürülebilirlik üzerine inşa edilen bu vizyon, sadece insan kaynakları uygulamalarında değil, kurumun tüm süreçlerinde kendini gösteriyor.
Metro Türkiye İnsan ve Kültür Direktörü ve Yönetim Kurulu Üyesi Sevda Çetinkaya şirketin insan odaklı dönüşüm yolculuğunu, yapay zekâ destekli işe alım süreçlerini, “Mutfağımızda Eşitlik Var” programını ve iş dünyasına örnek teşkil eden toplumsal cinsiyet eşitliği uygulamalarını konuştuk.
Metro’nun geleceğini birlikte yaratma çağrısı
“Metro Türkiye olarak İnsan Kaynakları yaklaşımımızda çeşitlilik ve kapsayıcılık odağında bir ‘dönüşüm yolculuğu’ başlattık. Tüm faaliyetlerimizin insan kaynakları stratejilerimizle de uyumlu olabilmesi ve içeriden beslenebilmesi için İşveren Markası ve Kurum Kültürü Bölümümüzü yeniden yapılandırdık. İnsan kaynakları uygulamalarımızdan başlayıp, değerlerimiz ve dolayısıyla kurum kültürümüze doğru gelişen bu dönüşüm sürecinde öncelikle departman ismimizi ‘İnsan ve Kültür’ olarak değiştirdik.
Ana hedefimiz, değişen çalışma hayatına uyum sağlamak, çalışanlarımıza sürdürülebilir gelişim yolculuğu tasarlayarak daha iyi bir çalışan deneyimi sunmak. Dört farklı jenerasyonun bir arada uyumla çalıştığı Metro’da çalışanlarımızı hem global hem de lokal kişiye özel eğitim-gelişim programları ile desteklerken, birbirimizden öğrenmeyi sağlayan kurum içi koçluk, menti-mentor programları uyguluyor ve Metro kültürü ile yetişen liderlerle geleceğe hazırlanıyoruz. Bununla birlikte İnsan ve Kültür departmanımızı sadece iş stratejisinin destekçisi değil, strateji ile bütünleşmiş bir iş ortağı olarak konumlandırıyoruz. Vizyonumuz doğrultusunda iş yapış modelimizi, organizasyonumuzu ve süreçlerimizi belirliyor, geleceğin ihtiyaçları doğrultusunda çalışanlarımızı destekliyoruz. İşveren vaadimizin temelinde de aslında çalışanlarımıza olan güvenimiz ve Metro’nun geleceğini birlikte yaratma çağrısı bulunuyor. Sahip olduğumuz yenilikçi yaklaşımla ve çalışanlarımıza sunduğumuz sorumlulukla Metro’da geleceği ‘şekillendirmek’, birlikte ‘büyümek’, sektöre ‘ilham olmak’ ve sürdürülebilirlik yaklaşımımızla değerlerimizi ‘geleceğe taşımak’ üzere genç yeteneklere çağrıda bulunuyoruz.”
Çalışan seçiminden, kariyer yolculuğuna dijital dönüşüm
“Dönüşüm yolculuğunun başarıyla yürütülebilmesi için öncelikle bunu kendi mutfağımızda deneyimlemeliydik. Bu doğrultuda ilk adımı İnsan ve Kültür ekibimizin günlük rutindeki işlerinin dijitalleşmesi olarak belirledik. Çalışanlarımızı hem seçerken hem kariyer yolculuklarında desteklerken bilgiyi ve analitiği iyi kullanmaya odaklandık. Aday seçiminden başlayıp, çalışanlarımızın kurum içinde kariyer yolculuğu boyunca devam eden süreç için dijital araçları etkin bir şekilde konumlandırdık. Data ve analitiği ön planda tuttuğumuz bu süreçte AI bazlı araçlarla aday görüşmeleri, özgeçmiş taramaları, online değerlendirme araçları ile hem ekiplerimizin yeni dijital dünyada gelişmelerini destekliyoruz hem de adaylarımıza ve çalışanlarımıza yepyeni deneyimler sunma imkanı yakalıyoruz. Yapay zekayı kullanarak öncelikle önyargılardan arındırılmış bir seçim yapmış oluyorsunuz. Çalışanlarımızı bu bakış açısına hazırlamak ve işlerindeki dijital dönüşüm fırsatlarını değerlendirmek konusunda destekliyoruz.”
Teknik rollerden, analitik ve şirket vizyonunu destekleyen rollere geçiş
“Belirlediğimiz yeni hedefler doğrultusunda, dijital çözümlere odaklanarak İnsan ve Kültür ekibimizin bordro ve özlük gibi alanlardaki operasyonel işlerini otomatize ederek, onların iş kültürünün de ana sahiplenicisi ve yöneticisi rolünü üstlenmelerini sağladık. Merkez ekiplerimizin uzmanlığında olan yetenek yönetimi, kurum kültürü, çeşitlilik ve kapsayıcılık, işveren markası yönetimi gibi birçok başlıklardan oluşan bir gelişim programı hazırladık. İnsan kaynakları süreçlerine dair yürüttüğümüz dijital dönüşüm doğrultusunda mağazalarımızdaki İnsan ve Kültür ekiplerimize kazandırdığımız gelişim zamanında onların da bu alanda gelişmeleri ve çalışanlarımızın çalışan deneyimlerinde uçtan uca yetki sahibi olmalarını sağladık. Bu sayede ekibimizdeki bütün arkadaşlarımız artık teknik rollerden daha analitik ve şirket vizyonunu destekleyen rollere doğru ilerliyor. İnsanı, kültürü ve çalışma ortamını algılayan, anlayan ve Metro prensipleri doğrultusunda, çalışandan beslenen bir yapıyla bu kültürü yönetiyorlar. Odağımızda teknolojiyle desteklenen ve çalışan dünyasına dair öngörüler geliştirip bizlere yeni yol haritaları çizebilecek sistemler kurmak var.”
“Mutfağımızda Eşitlik Var”
“’Mutfağımızda Eşitlik Var’ ile ana hedefimiz, tüm çalışanlarımız için fırsat eşitliği ortamı sunan bir şirket kültürü sunabilmek. Farklılıklarla zenginleşip büyüyerek sorunlara daha yaratıcı çözümler geliştirebildiğimize inanıyoruz. Başta cinsiyet olmak üzere çalışanlarımızı ayrıştırıcı tüm alt kimliklerden uzak ve bağımsız, kapsayıcı bir yaklaşımla, her çalışanın olduğu gibi kabul gördüğü bir çalışma kültürü sunmaya odaklanıyoruz. Bu doğrultuda, Metro Türkiye olarak kapsayıcılık yolculuğumuzun en önemli prensiplerinden biri ‘Toplumsal Cinsiyet Eşitliği’ inisiyatifimiz.
‘Mutfağımızda Eşitlik Var’ diyerek çıktığımız bu yolculukta 60 kişilik bir MEV gönüllü ekibi oluşturduk. Tabandan başlattığımız bu hareketle amacımız toplumsal cinsiyet eşitliği algısını sadece insan kaynakları sistemlerinde değil, her seviyede çalışanımızda yaratabilmek. Hayata geçen birkaç ana projemizden bahsetmek gerekirse; İlk olarak amacımızı ve etki alanımızı özetleyen bir manifesto hazırladık ve iç ve dış iletişimi yaptık, eşitlik dilde başlar dedik ve “Dilde Eşitiz Sözlüğü” yayınladık. İşe alımlarımız için bir yönetici kılavuzu hazırladık ve yap/ yapmalarımız net çizgilerle belirledik, mağazalarımızdaki yönetsel rolleri için ayrı bir ‘Kadın Liderlik Programı’ hazırladık. İnsan Hakları Politikamızı yayınladık. Eş zamanlı Cinsel Tacize Sıfır Tolerans Yönetmeliğimiz ve İhbar hattımızı kurduk. Yaklaşık 3 yıllık bu yolculuğumuzun çalışma kültürümüz üzerindeki etkilerini de Çeşitlilik ve Kapsayıcılık anketimiz ile ölçümlemeye başladık. Geçtiğimiz yıl ilkini gerçekleştirdiğimiz ankette özellikle mağazalarımız tarafında oldukça ümit verici pozitif sonuçlar aldık.”
Bünyemizde çalışan her 3 kişiden biri kadın
“Bizim için her zaman çok önemli olan toplumsal cinsiyet eşitliği konusunu, 2022 yılı itibarıyla stratejik önceliklerimiz arasına koyarak daha odaklı şekilde ele almaya başladık. Yaklaşık bin 400 kadın çalışanımızla ülkemizin önde gelen şirketlerinden biriyiz. Bu rakam, bünyemizde çalışan her 3 kişiden birinin kadın olduğu anlamına geliyor. Ayrıca Yönetim Kurulu üyelerimizin yüzde 40’ı kadınlardan oluşuyor. ‘İşin cinsiyeti yok’ yaklaşımımızla, kadın çalışanlarımız için uyguladığımız liderlik programları ile onları üst pozisyonlarda görev alma konusunda cesaretlendirip gelişim yolculuklarında destekliyoruz. Kurum içinde kadın çalışanlarımızın kendi potansiyellerini keşfetmelerine yardımcı olmak ve kadın liderler yetiştirmek amacıyla 2018 yılında başlattığımız ‘Kadın Liderlik Programı (Women Leadership Programme)’ gelişim programımız bulunuyor. Birleşmiş Milletlerin Kadını Güçlendirme İlkelerinin (WEPS) imzacısı olduk. Türkiye ve Avrupa’da perakende ve tüketici malları sektörlerinde çalışan kadın liderlerin gelişimine yönelik çalışmalar yürüten LEAD Network’e Metro Türkiye olarak üyeyiz.”
