Mülâkat var, mülâkat var
Sovyetler zamanı. Bir gemicilik işletmesine eleman alınacak. Üç başvuru var. Ancak kadro iki kişilik. İki kişinin de referansları sağlam, Komünist Partisi’nden. Başka bir deyişle mülâkatta bir elemanın elenmesi gerekiyor. Üç adayı da salona almışlar. Referanslı birinci adaya sormuşlar soruyu: Sivil denizcilik tarihinde en büyük insan kaybı yaşanan kaza hangisidir? Aday hemen cevap vermiş: Titanic. “Tamam, geçtiniz” demişler. Sıra ikinci adaya gelmiş. Ona da sormuşlar: “Bu kazada en az kaç kişi öldü?”. Cevap gelmiş: “En az bin kişi öldü”. “Tamam, geçtiniz”. Üçüncü adaya, referansı olmayan adaya sıra gelmiş. Soruyu sormuşlar : “Ölenlerin isimleri nelerdir?”
Kavun değil ki…
Eleman seçimi konusunu işlerken derslerimde ve eğitimlerimde perdedeki ilk resim bir kavun resmi olurdu. Bu, çocukluk yıllarımızdan kalma bir anıya dayanırdı. Bir komşumuz mutsuz evlilik yapan kızı için damat seçiminde neden yanıldığını şöyle anlatırdı: “Kelli felli idi. Görünüşü adama benziyordu; yanıldık. Ne bileceksin anam, kavun değil ki kıçını koklayasın”.
Gerçekten insan seçmek kolay iş değildir. Bu seçeceğiniz kişi, işe yeni girecek biri veya terfi edecek biri, ya da bir damat olabilir. Konuya girdiğimize göre bu yazımızda eleman seçimine odaklanabiliriz.
Eleman seçiminde araçlar
Seçme olayı nedir? Boş bir kadroya eleman alacaksınız. Birçok da aday var. Bunlar arasından işi en iyi yapacak birisini seçmelisiniz. Bu işi en iyi yapacak kişi olarak, gereken yetkinliğe(bilgi, beceri, tutum ve davranış) sahip kişi demek istiyoruz. Seçme olayı, işte bu yetkinliği ölçmek anlamına gelir.
Yetkinlik değerlendirmesinde birinci aracımız diplomadır. Belli seviyede eğitim almış kişilerin belli yetkinliğe sahip olduğu varsayımından yola çıkarız. Seçmede kullanacağımız bir diğer araç, testlerdir. Bunlar da zekâ testi, tutum ve kişilik testi gibi çeşitlilik gösterir. Bir diğer test de “Halep orda ise arşın burda” yaklaşımı ile bizzat kişiye söz konusu işi yaptırarak performansını ölçmektir. Yönetici seçmelerinde ise yapılan işin “Değerlendirme merkezleri”nde (Assessment Centers) simülasyonunu kullanarak değerlendirme yapılır.
Ve eleman seçmede kullanılan en yaygın yöntem olarak bir de “Mülâkat” vardır. Mülâkat, pratiktir, yazılı testlerde ölçemediğimiz ve kişinin “Soft skill” dediğimiz bazı becerilerini değerlendirmeye yarar. İşe girmek isteyen kişi ile insani temas olduğu için değerlidir. Ancak geçerliliği, yani değerlendirmenizin iş performansı ile ilişkisini ölçen değeri, düşüktür. Diğer bir dezavantajı da mülâkatı yapan kişinin önyargısı ile sakatlanmaya müsaittir. İşte kamuya eleman alırken yaşanan sorunların kaynağı mülâkattaki bu sakatlıktır. Seçmede çok kullanılan mülâkat, kamuda kayırmacılık ve yeğenciliğin (nepotizm) aracı olmaktadır. Eğer mülâkatı yapanlar adil olmazsa yukarıda anlattığım Titanic soruları gibi sorularla istediğinizi çaktırır, istediğinizi geçirirsiniz.
KPSS ve yazılı sınavlar
Kamuya eleman alımında objektifliği sağlamak için ilk kez Bülent Ecevit Hükümeti zamanında 1999 yılında 17 Ekim ve 12 Aralık’ta “Devlet Memurluğu Sınavı (DMS)” uygulamaya konmuştur. 7-8 Temmuz 2001 yılında DMS yerine Kurumlar için Merkezi Eleme Sınavı (KMS)” yapıldı. Bu sınav bir kez yapıldı. Daha sonra 2002 yılı 3 Mayısta yayınlanan bir yönetmelikle KMS yerine “Kamu Personeli Seçme Sınavı (KPSS)” getirildi. Bu sınavlar, işte yukarda sözünü ettiğim eleman seçimindeki “Testler” kategorisindedir.
Kamuya personel alınırken, ya da yükselmelerdeki değerlendirmede elde iki puan vardır. Bunlardan biri kişinin KPSS puanı, diğeri mülâkattan alacağı puan. Bu iki puanın ağırlıklı ortalaması alınmaktadır. Ancak gün geçmiyor ki, basında şu tip haberlerle karşılaşmaktayız: “KPPS puanları çok yüksek iken mülâkatta düşük puan alarak elendiler”. “Yükselme için yapılan yazılı sınavda yüksek puan alanlar düşük mülakat notları yüzünden terfi edemediler; onun yerine yazılı sınavda düşük alanlar sözlüde yüksek puan alarak terfi ettiler”.
KPSS notu ile sözlü sınav/mülâkat notunun ille de ilintili (correlated) olması gerekmez. Yani yazılı sınavı yüksek olanın, mülakat/sözlü sınav notunun da yüksek; yazılı sınavı düşük olanın, mülakat/sözlü sınav notunun da düşük olması gerekmez. Mülâkatlarda, kişinin yazılıda ölçemediğimiz nitelikleri (Soft skills) ölçülür. Ama bu kadar şikayet de sanırım boşuna değil. Bunu yapan kamu kurumları, kendi verebildikleri mülâkat notları ile yazılı sınavların getirdiği engeli aşmaktadırlar. İstedikleri kişileri seçmektedirler.
Peki neden böyle oluyor?
Normal olarak bir kuruma başvuran kişiler arasından en iyilerin seçilmesi gerekir. Peki neden kamu kuruluşunda böyle olmuyor?
Daha düşük nitelikli biri işe alınırsa onun performansı da düşük olacaktır. Bu, o bölümün, kuruluşun performansına da etki yapacaktır. Buna rağmen neden kurumun başındaki kişi buna, torpile izin verir?
Büyük bir ihtimalle kurumun başındaki kişi de o koltuğa oturmayı hak eden birisi değildir. O koltuğa kendisi de torpille gelmiştir. Bu durumda alt pozisyonlara da torpille eleman alınması ona normal gelmektedir. Ve de kendisinin o koltuğa atanmasına neden olan makama olan borcunu bu şekilde ödemektedir.
Daha iyisi, yetkini varken niteliği daha düşük torpilli kişiyi işe alıyorsa kişi, başında bulunduğu kurumun performansına aldırmıyor demektir. Düpedüz bu kuruma ihanet etmek demektir. Bunun sonuçlarına katlanır diyebilirsiniz. Ama bundan dolayı kamuda kimsenin başına bir şey gelmemektir. Eğer yönetici inançlı birisi ise bu, kul hakkı yemek demektir. Âmâ yukardan aşağı sanki tüm yönetici koltukları “kul hakkı oburları” ile doludur.
Sonuç
Ülkemizdeki 32,5 milyon çalışanın (2025 yılı verilerine göre) 5,2 milyonu kamuda, 27,3 milyonu özel sektördedir. Başka bir deyişle çalışan nüfusun %16’sı kamudadır. Bu önemli bir rakamdır. Eğer nitelikleri uygunsa her ülke yurttaşının kamuda çalışma hakkı vardır. Kamuda çalışma olanaklarının adil biçimde dağıtılması gerekir.
Kamu kurumları etkin ve verimli biçimde çalışmalıdır. Yetkili pozisyonlarda çalışan yöneticilerin birinci görevi bunu gerçekleştirmektir. Yeğencilik (Nepozm), kayırmacılık buna engeldir.
İnsan kaynağı yönetiminde mülâkat, eğer doğru kullanılırsa çok yararlı br yöntemdir. Ama kamuda kötüye kullanıldığı için eleman seçiminde uygulamadan kaldırılmalıdır.
