“Yakışıklıyım ve kızlar da bunu bilir”
Bankaya “Yönetici adayı” (Management Trainee- MT) alıyorduk. Genel yetenek ve İngilizce sınavlarını geçenleri mülâkata çağırmıştık. Mülâkata giren bir adaya benim çok sevdiğim bir soruyu sordum: “Dışarda bir sürü senin gibi üniversite mezunu var. Şefik, seni niye işe alalım?” Daha internet o kadar yaygın değildi. Her tarafta “ Mülâkatlarda sorulan sorular” tipi web siteleri gelişmemişti. Soru, o döneme göre alışılmamış, sıra dışı bir soru idi. Şefik, bu soru karşısında biraz şaşırdı. Sonra hınzırca gülümsedi ve şöyle cevap verdi “Yakışıklıyım ve kızlar da bunu bilir” dedi. Evet, soru alışılmışın dışında idi. Ama cevap da öyle olmuştu. Anadolu’da bu gibi durumlarda söylenen bir söz vardır: “Al sana bir kaya, nerene dayarsan daya”. Şimdi bu cevabı nasıl yorumlayacaktım?
Soruyu soruş nedenim, gencin karşılaştırmalı üstünlüğünü (Comperative advantage) ortaya çıkarmaktı. Başka bir deyişle bu genci diğer gençlerden ayıran, onun en güçlü olduğu yönü ne idi? Genç bunun farkında mıydı? Verdiği cevaba göre de belirttiği niteliğin doğruluğunu irdeleyecektim. Ama elimde şimdi böyle bir cevap vardı: Yakışıklıyım ve kızlar da bunu bilir. Bundan nasıl bir sonuç çıkaracaktım?
Şefik, karşılaştırmalı üstünlüğünü doğrudan söylememişti, ama verdiği cevapla bunu belirtmişti. Onun iletişim yeteneği çok güçlü idi ve de kendine güveni. Böyle bir cevapla bizimle göz göre göre, adeta dalga geçmişti. Şefik’i işe aldık. Ve kararımız isabetli çıktı. Başarılı bir pazarlama yöneticisi oldu. Astları ile üstleri ile ve müşterileri ile çok güçlü bağları oldu.
İşe almada mülâkat
İşe alma, insan kaynağı yönetiminin en önemli fonksiyonudur. Organizasyonun kaderi, bu fonksiyonun doğru çalışıp çalışmamasına bağlıdır. Çünkü bir organizasyonun kaderini, onun insan kaynağı belirler. İşe eleman alırken birinci cevaplanacak soru, “Bu işi yapacak kişide aradığımız yetkinlik nedir?” Yetkinlik dediğimiz şey, kişide toplanmış bilgi, beceri, yetenek, tutum ve davranıştan oluşan nitelikler paketidir. Bunları değişik yöntemlerle ölçmeye çalışırız. Mülâkat bu süreçteki en son adımdır. Bazı organizasyonlarda veya bazı durumlarda karar mekanizmasındaki tek adımdır. Bu nedenle mülâkat işe alma fonksiyonunda hayati değer taşır.
Mülâkatta kişinin yetkinliğini ya ilk kez ölçeriz; ya da daha önceki ölçümlerimizin son kez bir değerlendirmesini yaparız. Bunu da adaya sorular sorarak ve sorulara verdiği cevapları değerlendirerek yaparız. Mülâkat, aday için bir sözlü sınavdır. Bu sınava iki taraf da çok iyi hazırlanmalıdır. Bu yazımda bu sözlü sınav olayına işveren açısından bakacağım.
İşe alma mülâkatının bakış açısına göre çok çeşitli türleri vardır. Yapı açısından baktığımızda temel olarak iki türden söz edebiliriz: Yapılandırılmış (Structured) ve yapılandırılmamış(Unstructured) mülâkat. Yapılandırılmış mülâkatta sorular, değerlendirilmesi yapılacak yetkinliğe göre önceden hazırlanır. Soruların ve verilecek cevapların puanlaması önceden belirlenir. Bütün adaylara aynı sorular sorulur. Yapılandırılmamış mülâkat türünde ise sorular kendiliğinden gelişir (spontane). Görüşme, genel sohbet havasında geçer.
Genel olarak alışılmış mülâkat türü, yapılandırılmamış olanıdır. Ancak bu türün bazı olumsuz yönleri vardır. İş görüşmesinin amacı adayı tartmak, değerlendirmektir. Bunu da aradığımız niteliklere sahip olup olmadığını irdelemekle yaparız. Mülâkatı yapan kişi bu genel sohbet havası içinde, aranan nitelikleri araştırmayı atlayabilir. Hele de aday çok deneyimli biri ise sizi sohbeti ile peşine takar götürür. Bir bakarsınız mülâkat bitmiş, ama siz aradığınız niteliklerin tümünü irdeleyecek veriye sahip değilsiniz. Bir olumsuzluk da adaylar arası kıyaslamada çıkar. Her adaya aynı sorular sorulmadığından adayları sıralarken sorun yaşanır.
Seçme işlemi sırasında adayın aldığı puan ile işte gösterdiği başarı arasındaki ilişki, seçmede kullandığımız aracın “Geçerliliği”ni (Validity) tanımlar. Yapılan araştırmalar yapılandırılmış mülâkatların seçme aracı olarak yapılandırılmamışa göre daha geçerli olduğunu göstermektedir. Başka bir deyişle yapılandırılmış mülâkatlar ile daha isabetli seçim yapılabilmektedir.
Sonuç
İnsan hakkında hüküm vermek, eleman seçmek kolay iş değildir. Mülâkat, bu değerlendirmede önemli yer tutar. Her profesyonel yönetici de bir gün eleman seçmek için iş görüşmesi yapacaktır. Her seçtiği eleman da o yöneticinin başarı veya başarısızlığında rol oynayacaktır. Bu nedenle, her seviyedeki yönetici doğru mülâkat yapmasını öğrenmelidir.
İşi yapacak kişide aranacak nitelikler doğru seçilmelidir. Bu nitelikleri ortaya çıkaracak sorular önceden hazırlanmalıdır. Sorular, hiç biri atlanmadan sorulmalıdır. Mülâkat, sözlü sınavdır demiştik. Ancak mülâkat sınavdan uzak bir sohbet havasında gerçekleştirilmelidir.
Son not
Bütün bu ilkeler, düzgün çalışan, mülâkatın doğru kullanıldığı, eleman seçimlerinin adilce yapıldığı başarılı organizasyonlar ve de her zaman organizasyonun yararını düşünen yöneticiler için geçerlidir. Eleman seçimini organizasyonun yüksek çıkarı için değil de başka bir amaçla yapan ve mülâkatı hak yemekte bir araç olarak kullanan ve de bunu yapmaktan utanmayanlar için geçerli değildir.
