Yapay zekâ özgeçmişleri kusursuzlaştırıyor; ancak merakı, karakteri ve insan enerjisini hâlâ tam olarak okuyamıyor.
Ben özgeçmişlere bakarken en çok imla hatalarına dikkat ederdim.
“İngilizceyi iyi biliyorum” diyen bir adayın yazım hatası yapıp yapmadığına bakardım. Uzman olduğunu belirttiği konuda yaptığı en küçük hatayı önemli bir uyarı olarak düşünürdüm.
Türkçe bir özgeçmişte:
- Anlam boşlukları var mı?
- Kendini nasıl ifade ediyor?
- Yazı dili ne kadar net?
Bunlara bakardım.
Kendini ve yaptığı işi çok uzun cümlelerle anlatan üç sayfalık özgeçmişleri kenara koyardım.
Eski işinden nasıl bahsetti?
Ayrılışı için hangi kelimeleri kullandı?
Sorumluluk alıp almadığını anlamaya çalışırdım.
Aslında özgeçmişte sadece deneyim okunmazdı.
Karakter de okunurdu.
Bugün ise başka bir dönemdeyizi artık özgeçmişler kusursuz.
Herkesin İngilizcesi şahane.
Herkesin ön yazısı profesyonel.
Herkes doğru kelimeleri kullanıyor.
Peki şimdi gerçek ve doğru adayı nasıl ayırt edeceğiz?
Bugün işe alım süreçlerinde hem adaylar hem şirketler yoğun şekilde YZ kullanıyor.
Adaylar YZ’yi ne için kullanıyor?
- Özgeçmiş hazırlamak ve optimize etmek
- Ön yazı oluşturmak
- Linkedin profillerini profesyonelleştirmek
- ATS sistemlerine uygun anahtar kelimeler eklemek
- Teknik mülakat sorularına hazırlanmak
- Mülakat öncesi mülakat denemesi yapmak
- Kariyer hikâyesini parlatmak
- İngilizce içerikleri profesyonel hale getirmek
Artık birçok başvurunun ilk versiyonu insan değil, YZ tarafından yazılıyor.
Şirketler YZ’yi ne için kullanıyor?
- İş tanımı oluşturmak
- Assessment ve teknik test hazırlamak
- Yetkinlik bazlı eleme kriterleri belirlemek
- Özgeçmiş tarama ve sıralama yapmak
- İlk aday eşleşmelerini oluşturmak
- Ön mülakat soruları hazırlamak
- Aday veri tabanı analizi yapmak
- Büyük başvuru hacmini yönetmek
Aslında YZ, işe alım süreçlerinde yıllardır zaman kaybettiren birçok operasyonel işi büyük ölçüde ortadan kaldırdı.
Ve belki de YZ’nin en büyük etkisi filtreleme tarafında oldu.
Özgeçmiş tarama, sisteme giriş, aday veritabanı oluşturma, eşleşme yapma ve filtreleme gibi işlemler artık saniyeler içinde yapılabiliyor.
Bu da insan kaynakları ekiplerinin işin daha yaratıcı, daha stratejik ve daha insani tarafına odaklanmasını sağlıyor.
Bir anlamda YZ, işe alımı mekanik işlerden kurtardı.
Eskiden dağ gibi özgeçmiş yığınları olurdu.
Sisteme girilen özgeçmişler adeta bir kara delikte kaybolur, gerektiğinde bulunamazdı.
Ama ihtiyaç olmadığında bir şekilde ortaya çıkardı.
Özgeçmişlerin mevcut iş tanımlarıyla örtüşmesi ise hep istenen ama tam olarak gerçekleşmeyen bir durumdu.
Daha da eskisi vardı.
50 yıl önce insanlar şirketlerin kapısından içeri girip fiziksel özgeçmiş bırakıyordu.
20 yıl önce kariyer sitelerinde özgeçmiş yükleme dönemi başladı.
Bugün ise YZ destekli işe alım çağındayız.
YZ ile önce büyük dil modelleri bu rüyayı gerçek kıldı.
Sonra generative AI bunu çok daha yukarı taşıdı.
Artık sistemler yalnızca özgeçmiş depolamıyor; adayları analiz ediyor, eşleştiriyor, sınıflandırıyor, özetliyor ve hatta gelecekteki pozisyonlar için potansiyel aday havuzları oluşturabiliyor.
Yeni nesil araçlar artık sadece başvuran adayları değil, tüm endüstriyi tarayabiliyor.
İş aramayan adayları bile analiz edip şirketler için uzun listeler oluşturabiliyor.
Bir başka generative AI yaklaşımı ise piyasaya yeni giren adayları sürekli tarıyor.
Yeni mezunlar, sektör değiştirenler, henüz aktif başvuru yapmamış adaylar bile sistemler tarafından analiz edilip potansiyel eşleşme havuzlarına dahil ediliyor.
Bir zamanlar “doğru özgeçmişi bulmak” problem iken bugün problem “gerçekten doğru insanı ayırt edebilmek” haline geliyor.
Özellikle yeni mezun işe alımlarında binlerce özgeçmiş alan şirketler için YZ kullanmamak artık neredeyse imkânsız hale geldi.
İnsan kaynakları ekiplerinin bu yoğunluğu tamamen manuel yönetmesi gerçekçi değil.
Bu yüzden YZ; hız, ölçek ve verimlilik açısından şirketler için büyük avantaj sağlıyor.
Ama süreç bir noktadan sonra ilginç bir hale geliyor:
YZ tarafından yazılmış iş tanımı,
YZ tarafından filtrelenen özgeçmişler,
YZ ile hazırlanmış adaylar.
Hatta bazen durum şu espriyi gerçek gibi hissettiriyor:
“YZ, başka bir YZ’nin hazırladığı adayı işe alıyor.”
Garip olan şu ki;
Teknoloji verimlilik sağladıkça,
insanı anlamak daha zor hale geliyor.
Çünkü herkes aynı araçlarla kendini “optimize” ettiğinde özgünlük giderek görünmez hale geliyor.
Ve bazen en iyi görünen aday değil,
gerçekten en doğru aday sistemin dışında kalabiliyor.
Şirketler aday havuzlarını artık büyük ölçüde bu YZ destekli platformlardan oluşturuyor.
İlk eleme,
ilk eşleşme,
hatta ilk görüşmeler bile YZ üzerinden ilerleyebiliyor.
Peki o sırada gerçek adayların kaybolması ve parlatılmış olanların öne çıkması muhtemel. Bu durumda yine bu süreçlerin yetişmiş insan gücü ile kontrolu ve yöentilmesi gerek.
Çünkü YZ bir özgeçmişi mükemmel hale getirebilir.
Ama merakı, karakteri, gerçekte olan iletişim biçimini ve insan enerjisini tam olarak ölçemez.
Belki de gelecekte şirketlerin en büyük rekabet avantajı daha iyi YZ kullanmak değil,
YZ filtrelerinin arasından gerçek insanı görebilmek olacak.
YZ yeteneği bir noktaya kadar analiz edebilir, ama karakter ve inceliği hâlâ bizler anlıyoruz.
