Ayşe Nazmiye UÇA / Datassist Yönetim Kurulu Başkanı
Yapay Zeka bir sürü alana yayıldı. İnsan Kaynaklarında ise giriş kapısı işe alım tarafında oldu. Benim için en önemlisi işe alımdaki önyargıyı kırarak adaletli olması. Siz ne düşünüyorsunuz?
Hikâyeye yapay zeka bağlamından bakarsak birden açılan bir kapı var gibi görünse de benim hikayem oradan başlamadı. Ben yaklaşık 25 yıldır İnsan Kaynakları ekosisteminin içerisindeyim. Öncesinde mülakatlar için randevu alan küçük kız rolündeyken, yavaş yavaş proje yönetimine, daha sonrasında proje müdürlüğüne sonrasında girişimciliğe ve oradan da 18 yıldır kurucusu olduğum NBS İnsan Kaynakları’na doğru bir yolculuğum vardı. Yapay zekayı masaya koyabilmek için öncelikle süreçlerin farkında olmanız gerekiyor. Benim kapılarımı, benim yolumu yapay zekaya açan şey, yaklaşık 500 şirketin bugüne kadar yetenek yönetimi projelerinde onlara verimlilik sağlamak adına iş gücü kaynağı yapılandıran kişi olmaktı. Yolu yapay zekaya çıkacak olan sağlıkçının da, muhasebecinin de yaptığı işe çok hakim olması ve tıkanıklıkları çok iyi bilmesi gerekiyor. Biz, bir İnsan Kaynakları personelinin vaktini nerede yaktığını, istifasının nereden geldiğini ve neredeki verisinin şirkete verimlilik sağlayamayacağını iyi ölçümlemiştik. Bunu yapmak adına yapay zeka iyi ve kolaylaştırıcı bir araç. Ancak; yeteri kadar şeffafsa, amacı netse, güvenilirlik testlerinden geçmişse, tutarlıysa ve Türkiye kapsamında KVKK, globalde GDPR mevzuatlarına uygunsa.
“BİR ADAYIN DAHİ SÜREÇTE MUTSUZ OLMASINA SEBEP OLAMAYIZ”
hiringcycle.ai olarak siz aynı zamanda servis sağlayıcı bir şirketisiniz. Küçük veya hazır olmayan bir şirket de bu hizmeti alabilir mi?
“YAPAY ZEKA İLE DİJİTALLEŞME BİR STRATEJİ VE KÜLTÜR DEĞİŞİMİDİR”
Şu anda hangi StartUp ne yapıyor, işe alım konusunda ne yapabilir? Gerçekten bir karmaşa var. Siz ne düşünüyorsunuz?
Bütün meslektaşlarıma ve bütün yönetici arkadaşlarıma şunu önermek zorundayım. Asıl olan içerideki sürecin analizi. Deloitte’in yaptığı çok güzel bir araştırma var. Dünya çapında yapay zeka ile dijitalleşme ve İnsan Kaynakları adına yaptığı araştırmaya göre dünya genelindeki yöneticiler ‘bu bir strateji ve kültür değişimi işidir’ diyor. Türkiye’de ise ürünlere odaklanılıyor. Kültüre odaklanmamız gereken yerde biz birden bire çekici hale geldiği için ekiplerimize, İnsan Kaynaklarında yapay zekâ ile ilgili ürün kullanma hedefleri verdik. İçeriye dönüp, sürece bakmayıp, süreçte neyin tıkandığını bilmediğimizde dışarıya çıkıp ne araç arayacağımızı bilemeyiz. Örneğin perakende sektörü veya çağrı merkezlerinde ciddi anlamda yeteneğe ulaşamama sıkıntısı var. Her işe alım krizi birbirinin aynısı değil. Dolayısıyla İK ekiplerinin ürüne gitmeden önce ‘benim asıl krizim nerede’ diyerek oraya bir büyüteç tutmalarında fayda görüyorum. Eğer ki firma PDKS sistemini ve bordrolama, yan haklar süreçlerini henüz dijitalleştiremediyse konu işe alıma hiç gelmiyor. Çünkü burada veriyi yönetemez hale geliyoruz.
hiringcycle.ai nasıl çalışıyor?
hiringcycle.ai 20 dakikalık bir video mülakat ürünü. Bu video mülakat ürünü elbette ki İnsan Kaynakları alanındaki bütün video mülakat ürünleri gibi büyük dil modellerine bağlı. Ama hiringcycle. ai’ı rakiplerinden ayıran, Amsterdam’da ödül almasını sağlayan ve Norveç Üniversitesi tarafından önyargısız bir ürün olduğu onaylanan taraf şu: Bizbağlam bazlı analiz yaparak yetkinlik ölçüyoruz. Yani kişinin tekrarlanan kelimeleri üzerinden bir puanlama yerine kişinin gerçek anlamada bağlamda verdiği örneklere göre yapay zekayı eğittiğimiz için puanlama sistemimiz çok farklı.
“KİŞİ BİR DAVRANIŞI YETKİNLİĞE DÖNÜŞTÜRDÜYSE BU ONUN RUTİNİDİR”
RPA’ler bu konuda önyargılı olabiliyor ve orada belirli yaşın üzerindeki kişiler veya çok iyi bir okulda okuyamamış kişiler elenebiliyor. O sebeple bağlam bazlı bir video mülakat çok ilginç geldi. Bundan bahseder misiniz?
Bizim genel olarak kullandığımız ölçme-değerlendirme araçlarında kişilik envanterleri; teknik beceri ve analiz gücünü desteklemesi için genel yetenek testleri vardır. Kişi bir davranışı yetkinliğe dönüştürdüyse o artık onun rutinidir. Yani o davranış her geldiğinde çok demotive edilmez ve değer bazlı bir kangren yaşamazsa o davranışı gösterebilir. Bağlam bazlı analizde karşı taraf soruların hangi bağlamda değerlendirildiğini bilmese de net ve açık şekilde ona örneklerdeki davranışını soruyoruz. Eğer gerçekten bir görev aldıysa, bu görevini sonuca götürdüyse, bir kararı varsa ve bu kararı sistemi etkilediyse otomatik olarak puanlamasına yükselerek yansıyor.
hiringcycle.ai kullanmak isteyen bir şirket ne yapmalı?
Bize hemen ulaşabilirler. hiringcycle.ai adresinden demo talep ettiklerinde ilgili arkadaşlarımız onlara en kısa sürede geri dönüş yapıyor. Kullanıcı isimleri açılıyor ve sisteme giriş yapıp hemen ürünümüzü deneyimleyebiliyorlar. Büyük kurumların kendilerine özel olarak istedikleri bir düzenleme var ise istedikleri iyileştirmeleri, güncellemeleri ve geliştirmeleri 2024-2025 sezonu için ücretsiz yapıyoruz. Ama hiringcycle. ai, kurumların veri tabanlarına yaklaşık olarak 3 saat içerisinde entegre olabilen bir ürün olduğu için anında kullanabilirler. Çok kullanıcı dostu bir ürün.
“İSTİFALAR DAVRANIŞLARDAN DEĞİL DEĞERLERİN ÇATIŞMASINDAN GELİR”
Bu video mülakatı değerlendirme noktasında tüm süreç yapay zekada. Burada adayın değerlerini de ölçümleyebiliyor musunuz yoksa yalnızca role uygunluğu mu ölçülüyor?
Yapay zeka bugün teknik olarak yüz ve mimik de okuyabilir. Ancak, alanında uzman biri olarak bana göre okumamalıdır. Biz hiringcycle’ı hiçbir etiketleme veya genelleme sürecine dahil etmiyoruz. Değerlerle ilgili bir çalışma yapıyoruz. İnsanlar; bağlı oldukları yöneticinin, kurumun gelecek değerlerinin ve yaptıkları görevin çıktılarının kendi değerleriyle uyuşmaması sebebiyle işten ayrılırlar. Biz bu değerlerle ilgili bir analize gitmeye çalışacağız ve kişinin değerleriyle kurumun değerlerinin ne kadar uyumlu olduğunu ölçümleyeceğiz. İstifalar davranışlardan değil değerlerin çatışmasından gelir.
“İnsan kaynakları ekiplerinin hayatı zorlaşacak”
▶Bu yılki ölçümlere göre işten 4 kat daha fazla aday olduğu söyleniyor ve gerekli yetkinliğe sahip aday sayısı da oldukça düşük. Siz bu konuyu özellikle işe alım bağlamında nasıl görüyorsunuz?
Ben bu konuda özellikle yeteneği kaybetmemek adına çok hassasım. Video mülakat aslında daha fazla adayın yetkinliğini istediği zaman ve istediği yerde ifade etme imkanını sunuyor. hiringcycle ile insan eliyle yapılan benzer raporlu mülakatın arasındaki fark yaklaşık olarak 20 kat. Yığınlardan aday seçme konusunda, gerek RPA’in gerek yapay zekanın gelişmesi hayatımızı gelecekte kolaylaştıracak ama İK’cıların hayatı zorlaşacak. Çok iyi teknoloji kullanıcısı, süreç analisti ve veri okuyucucu olmaları gerekiyor. Özellikle test jenerasyonunun baş edemediği bir yetkinlik var: Muhakeme. Muhakeme becerisinin de acilen bunlar ile eş zamanlı gelişmesi gerekiyor.
Biz hala sayısız veri güvenlik ve tutarlılık testleri yapmamıza rağmen kendi mekanizmamızda videoları istendiği zaman İnsan Kaynakları tarafından izlenebilir, denetlenebilir şekilde bırakıyoruz. İK ekiplerinin acilen şirket stratejileri konusunda bilinçli olması gerekiyor. Şirket stratejisine göre yetenek kazanımı projesi yapılır, yetenek havuzu yedeklenir ya da tutundurma projesi buna göre doğar. Artık iş üretmenin maliyeti çok yükseldi, öğrenmiş adayı kaybetmenin maliyeti çok fazla. O yüzden İnsan Kaynakları ekiplerimizin üzerindeki işe alım ile ilgili operasyonel yükü alırsak onları da işveren markası ve aynı zamanda tutundurma, performans projeleri gibi projelere odaklarsak, verimlilik ortaya çıkacak.
