Hazırlayan & Derleyen: Umut Özbağcı - Datassist CEO
Eylül ayı enflasyon yansımaları
Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) verilerine göre, yıllık tüketici enflasyonu Eylül ayında bir önceki aya göre %1,84, bir önceki yılın aynı ayına göre %29,73 seviyesinde gerçekleşti.
2030'un en değerli becerisi kod yazmak değil
Yapay zekâ listenin zirvesinde. Ama WEF'in 2030 beceri haritasında programlama "odak dışı" çeyrekte duruyor. İşverenler makineyi kullanabilen insanı değil, makineyle birlikte düşünebilen insanı arıyor.
Çalışanların çekirdek becerilerinin %39'u 2030'a kadar değişiyor. Kazanan tablo net: yapay zekâ ve büyük veri yanında analitik düşünme, dayanıklılık, yaratıcılık ve sürekli öğrenme. Teknoloji kapıyı açıyor, kapıdan geçiren şey insan becerileri. Fiziksel yetenekler ise ilk kez net düşüşte.
İK için mesaj açık: bir sonraki işe alım kriterlerinde "hangi yazılımı biliyor" sorusunun yanına "ne kadar hızlı öğreniyor" sorusunu ekleyin. 2030'da fark yaratan, araç değil öğrenme hızı olacak.
İngiltere hükümeti yapay zekâ kaynaklı iş kayıplarına hazırlanıyor
İngiltere’nin yapay zekâdan sorumlu bakanı, yapay zekânın tetikleyebileceği olası toplu iş kayıplarına karşı ciddi bir acil durum planlaması yapılması çağrısında bulundu. Bu uyarı, hükümetin teknolojinin iş gücü üzerindeki etkisine bakış açısında önemli bir değişim demek.
Yapay zekânın birden fazla sektördeki istihdam etkileri, teknolojinin ortadan kaldırdığından daha fazla iş yarattığına dair önceki iyimser mesajlardan belirgin bir sapma yaratıyor.
Bakanın açıklamaları, yapay zekâ adaptasyonunun çalışanların yeniden eğitim alabilme veya yeni rollere geçiş yapabilme hızından daha hızlı ilerleyebileceğine dair artan endişeleri yansıtıyor. Önceki teknolojik dönüşümlerden farklı olarak yapay zekâ, daha önce otomasyondan etkilenmeyeceği düşünülen bilişsel görevleri de otomatize etme tehdidi taşıyor.
Yapay zekâ kullanımı yaygınlaşıyor, ücretli kullanım hâlâ sınırlı
Yapay zekâ kullanımı hızla yaygınlaşırken, tüketicilerin bu hizmetler için ödeme yapma oranı henüz oldukça düşük seviyede.
Nisan 2026 itibarıyla ABD’deki hanelerin yalnızca yaklaşık %2’si herhangi bir yapay zekâ hizmeti için ödeme yapıyordu. Bu oranın sonrasında yükselde de tüketici tarafında ücretli yapay zekâ kullanımı hâlâ erken aşamada.
Yapay zekânın tüketici pazarındaki potansiyeli henüz tam olarak kullanılmıyor. Teknoloji daha erişilebilir ve yetenekli hale geldikçe, bugün ücretsiz veya deneme amaçlı kullanılan araçlar daha fazla ücretli hizmete dönüşebilir.
Kurumsal tarafta da tablo benzer. S&P 500 şirketlerinin yaklaşık %30’u yapay zekânın ölçülebilir bir etkisi olduğunu belirtirken, bunu takip edilen bir metrikle ortaya koyan şirketlerin oranı yalnızca yaklaşık %2 seviyesinde. Yani yapay zekâ kullanımı yaygınlaşıyor ancak kullanımın ekonomik değer üretme ve bunu ölçme aşaması henüz başlangıç noktasında.
Yapay zekâ iş yerinde karar verirken yeni sınırlar geliyor
Yapay zekânın iş süreçlerine entegrasyonu hızlanırken, çalışanların yapay zekâ tarafından nasıl değerlendirileceği ve bu teknolojinin hangi kararları verebileceği de yeni bir düzenleme alanına dönüşüyor.
Kaliforniya’da kabul edilen yeni düzenlemeler, işverenlerin yapay zekâyı çalışanların duygusal durumlarını biyometrik veriler üzerinden tahmin etmek için kullanmasını yasaklıyor. Ayrıca yapay zekânın toplu işten çıkarmalarda kullanılması durumunda çalışanlara yazılı bildirim yapılmasını ve işten çıkarma kararlarının yalnızca yapay zekâya dayandırılmasını engelliyor.
Bu gelişme, yapay zekânın İK süreçlerinde yalnızca bir verimlilik aracı olarak değil, aynı zamanda karar alma süreçlerinde sorumluluk ve denetim gerektiren bir teknoloji olarak ele alınmaya başladığını gösteriyor.
Özellikle işe alım, performans değerlendirme, terfi, ücretlendirme ve işten çıkarma gibi doğrudan çalışanları etkileyen süreçlerde şirketlerin önünde yeni bir soru beliriyor:
Yapay zekâ kararı verebilir mi, yoksa yalnızca kararı desteklemeli mi?
Şirketler açısından mesaj net: Yapay zekâ kullanımının yaygınlaşması, insan denetiminin önemini azaltmıyor. Aksine, çalışanları doğrudan etkileyen AI kararlarında şeffaflık, insan onayı ve hesap verebilirlik daha kritik hale geliyor.
Günümüz iş dünyasında beş kuşağı bir arada yönetmek
Bazı kuruluşlarda bugün beş farklı kuşaktan çalışan aynı iş ortamında bulunabiliyor. 1946 öncesi doğan Gelenekselcilerden iş hayatına yeni adım atan Z Kuşağına kadar uzanan bu benzeri görülmemiş yaş çeşitliliği, İK profesyonelleri için hem zorluklar hem de fırsatlar sunuyor.
Kuşak farklılıklarını anlamak, uyumlu ekipler oluşturmanın temel gerekliliklerinden biri haline geldi. Her kuşak, yetiştiği dönemin ekonomik, teknolojik ve sosyal koşullarının şekillendirdiği kendine özgü bakış açıları taşıyor. Bu farklılıkları zararlı kalıp yargıları pekiştirmeden tanımak, etkili yönetimin anahtarını oluşturuyor.
Günümüz iş yerlerinde beş kuşak bir arada çalışıyor: Gelenekselciler, Baby Boomer Kuşağı, X Kuşağı, Y Kuşağı ve Z Kuşağı. Araştırmalar iletişim tercihleri ve çalışma tarzlarında bazı genel eğilimler ortaya koysa da her grup içindeki bireysel farklılıklar çoğu zaman kuşaklar arası farklılıkları aşıyor.
Çatışmalar genellikle gerçek değer farklılıklarından değil, yanlış anlamalardan kaynaklanıyor. Genç çalışanlar dijital iletişimi tercih ederken, daha deneyimli meslektaşları yüz yüze görüşmeleri öncelikli tutabiliyor. Her iki yaklaşım da diğerinden üstün değil ve esnek iletişim politikaları oluşturmak bu uçurumların kapatılmasına yardımcı oluyor. Kuşaklar arası mentorluk programları ise karşılıklı saygıyı güçlendirirken bilgi aktarımını her iki yönde de destekliyor.
Yapay zekâ beceri açığı işgücünde iki kademeli bir gerçeklik yaratıyor
Yapay zekâ araçlarını benimseyen çalışanlar ile benimsemeyenler arasında belirgin bir uçurum var. Yapay zeka yetkinliğinin çalışanların kariyer yolculuklarını ve iş yerindeki konumlarını nasıl algıladıkları da belirleyici bir faktör.
Çalışanlar, daha güçlü yapay zekâ becerilerine sahip meslektaşlarının gerisinde kaldıklarını hissediyor. Bu fark, organizasyonlar içinde yapay zekayı etkili bir şekilde kullanabilenler ile henüz temelleri öğrenenler arasında belirgin katmanlar oluşturuyor.
Ayrıca, yapay zekâ araçlarında yetkinlik geliştiren çalışanlar, istihdam istikrarları ve gelecekteki fırsatlar konusunda kendilerini daha güvende hissediyor.
Bu korelasyon, yapay zekâ okuryazarlığının sahip olunması bir beceriden temel bir iş yeri yetkinliğine hızla dönüştürüyor.
İş arayanlar başvuru sürecinden tükenmişlik yaşıyor
Modern iş arama süreci birçok aday için bir dayanıklılık testine dönüştü. Z kuşağı adayları, uzun başvuru gereksinimleri ve işverenlerden gelen minimum geri bildirimle rekabetçi bir iş piyasasına girerken özellikle zorlu engellerle karşılaşıyor.
İş arayanlar, arama süreçlerinde iki temel tükenmişlik kaynağı belirtiyor:
- Birincisi, başvurular giderek daha karmaşık hale geldi ve her başvuru için kapsamlı zaman yatırımı gerektiriyor.
- İkincisi, bu çabaların ardından gelen sessizlik adayları sinir bozucu bir belirsizlik durumunda bırakıyor.
İşverenlerden yanıt gelmemesi, tekrarlanan başvuruların duygusal yükünü daha da ağırlaştırıyor. Birçok aday, şirketlerin başvurularını kabul etmemesi veya herhangi bir durum güncellemesi sağlamaması karşısında motivasyonlarını kaybediyor..
Bu dinamik, başvuru sahiplerinin niceliği nitelkle dengelemek zorunda kaldığı bir döngü yaratıyor. Adaylar çoğunun yanıtsız kalacağını bilerek düzinelerce başvuru gönderiyor.
Özel sektör eylül ayında 90.000 yeni iş ekledi
İşe alım, mayıs ayından bu yana ilk kez hızlandı. Artışta eğitim ve sağlık hizmetleri ile eğlence ve konaklama sektörleri öne çıkarken, finansal faaliyetler ile profesyonel ve ticari hizmetlerde zayıflık görüldü.
ADP Baş Ekonomisti Nela Richardson: “Bu güçlü bir rapor. Üç aylık yavaşlamanın ardından istihdam artışı yeniden hızlandı ve ücret artışı güçlü seyrini korudu.”
Ücret artışı eylül ayında pek değişmedi
İş değiştirmeyen çalışanların ücretleri yıllık bazda %3,0 artarken, iş değiştiren çalışanlarda ücret artışı %4,8 oldu.
