DEI (Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık) programlarına ne oluyor ?
Son dönemde büyük şirketlerin Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (DEI) programlarına yönelik tutumlarında belirgin bir değişim gözlemleniyor. Özellikle Trump yönetiminin DEI politikalarına karşı aldığı sert önlemler, bu dönüşümün en önemli sebeplerinden biri olarak öne çıkıyor. Örneğin, dünyanın en büyük reklam ajanslarından WPP, son yıllık raporundan "çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık" ifadelerini çıkararak bunları "insanlar ve kültür" terimleriyle değiştirdi. Trump yönetiminin DEI karşıtı baskılarının bu tür adımları teşvik ettiği düşünülüyor.
Öte yandan, ABD hükümetiyle çalışan Fransız şirketlerine, DEI politikalarını sürdürmeleri halinde sözleşmelerini kaybedebilecekleri uyarısı yapıldı. Bu durum, Fransız hükümetinin sert tepkisini çekerken, ABD’nin DEI politikalarına yönelik kısıtlamalarının uluslararası şirketler üzerindeki etkilerini gözler önüne serdi. Benzer şekilde, eğitim sektöründe de DEI karşıtı adımlar atılıyor.
DEI Bir Yalan mıydı?
Şirketler kapsayıcılığı savundu ama şimdi sessizce vaz mı geçiyor?
Pandemi sonrası dönemde, birçok global ve yerel şirket “çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık” (DEI) bayrağını yükseltti. LinkedIn profilleri, sürdürülebilirlik raporları, paneller ve yıl sonu sunumları DEI ile doldu taştı. Şimdi şu soru gündemde: Bu sadece dönemin ruhuna uyan stratejik bir vitrin miydi? Yoksa gerçekten içselleştirilmiş bir dönüşüm müydü?
Paradigm’in son raporuna göre, şirketlerin DEI hedeflerinde 2023 den beri %22’lik bir azalma var. En çarpıcısı ise Fortune 100 devlerinin dahi bu alandaki adımlarını geri çekmeye başlaması.
- Türkiye’de DEI: Derinleşemeyen Bir Gündem
Türkiye’de DEI uygulamaları, genellikle Batı merkezli merkez ofis politikalarının “yerelleştirilmiş” versiyonlarıyla sınırlı kaldı. Çeşitlilik ve kapsayıcılık konusunda düşününce ilk aklımıza gelen her zamanki gibi “Kadınlar”. Kadınları istihdam konusunda teşvik eden ve güçlendiren kampanyalar düzenledik. Farkındalık günleri kutladık. Ama peki sonra?
UN Global Compact Türkiye’nin 2022 raporuna göre, birçok şirket DEI stratejilerini genel hedefler içinde değerlendiriyor ve bu stratejileri kamuoyuyla paylaşmıyor.
- ‘Kapsayıcıyız’ Diyenler, Kimi Kapsamadı?
DEI söylemlerinin merkezinde genellikle kadınlar vardı. Ancak bu politikalar çoğu zaman belli pozisyonların ötesine geçemedi. Mavi yaka, yaşlı çalışanlar ya da farklı etnik/dilsel kimliklere sahip bireyler çoğu zaman bu stratejilerin dışında kaldı.
Mercer’in 2022-2023 Küresel Yetenek Trendleri raporuna göre, şirketlerin yalnızca %28’i DEI stratejisine sahip olduğunu açıklamıştı. Bu rapor zaten Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsayıcılık konusunun birçok kuruluşta sistematik bir şekilde ele alınmadığını gösteriyor. Şimdi ise paradigma değişiyor.
- Peki gençler?
Z kuşağı için kapsayıcılık bir tercih değil, bir beklenti. İş yerinde kendini ifade edemeyen, kimliğini saklayan ya da eşit fırsatlara sahip olmadığını hisseden genç yetenekler şirketlere bağlılığı azalıyor.
Mercer’in aynı raporunda, İK liderlerinin %38’inin iş gücünün tüm segmentlerini daha kapsayıcı ve destekleyici hale getirmek için yan hakları genişletme planları olduğu belirtiliyor. Bu, şirketlerin genç yetenekleri elde tutmak için DEI politikalarını güçlendirmesi gerektiğini gösteriyordu. Ancak uluslararası kurumlardan başlayarak, bu konuda bir söylem ve politika değişikliği gündeme gelecek.
Çeşitlilik ve kapsayıcılık politikaları şirketleri birincil odak noktaları olan karlılıktan uzaklaştırıyor mu?
Özellikle 2020-2022 döneminde, pandeminin ve sosyal adalet hareketlerinin etkisiyle DEI, yatırımcılar ve piyasa analistleri tarafından şirketlerin değerlemesinde önemli bir kriter olarak kabul edilmişti. Bu dönemde, DEI politikalarına sahip şirketler, yatırımcılar nezdinde daha yüksek değerlemelere ulaşmıştı.
Ancak son yıllarda, özellikle 2023 itibarıyla, bu durum değişmeye başladı. Yatırımcılar, DEI politikalarının somut finansal sonuçlarını daha fazla sorgulamaya başlamış ve bu politikaların şirketin ana hedefi olan kârlılıkla nasıl entegre edildiğine odaklanmıştır. Bu da, DEI’nin şirket değerlemesindeki etkisinin daha dengeli ve stratejik bir şekilde değerlendirilmesine yol açıyor.
İşte son dönemde DEI ajandalarından geri adım atan, söylem değiştiren şirketlerin en sık dillendirdiği savunma noktalarından biri. DEI’nin maliyetli, politik ve ölçülmesi zor bir “yumuşak gündem” olduğu iddiası, bazı liderleri bu programları küçültmeye yönlendiriyor. Şirketler DEI politikalarında tam bir geri dönüş yapmasalarda söylemlerini yumuşatmaya ve hedefi değiştirmeye başladılar.
Ancak burada kritik ayrım şu:
Şirketler DEI’yi yalnızca “iyi görünmek” için değil, veri temelli ve stratejik olarak ele aldıklarında bu pozitif etki ortaya çıkıyor. Aksi takdirde, kapsayıcılık yalnızca bir kampanya olarak kalır; krizde ilk gözden çıkarılan başlıklardan biri olur.
DEI ve kârlılık arasında seçim yapmak zorunda değiliz. DEI Şirketin Kimliğini oluşturan bir iş yapış biçimi olabilir, Amacı Değil.
DEI, kârlılığın alternatifi değil; ön koşulu olarak içselleşmiş bir sistem olabilir. Bir politika değil, refleks olabilir.
DEI’nin (Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık) Tarihçesi
1970–1990: Pozitif Ayrımcılık ve Kurumsal Politikalar
- ABD’de “affirmative action” politikalarıyla, azınlık gruplarının ve kadınların iş gücüne katılımı teşvik edildi.
- Şirketler, çeşitlilik programlarını uygulamaya başladı; ancak bu programlar genellikle yasal zorunluluklara dayalıydı.
- DEI, bu dönemde daha çok uyum sağlama amacıyla ele alındı.
1990–2010: Kültürel Dönüşüm ve Stratejik Yaklaşım
- DEI, sadece yasal bir zorunluluk olmaktan çıkarak, şirketlerin kültürel dönüşümünün bir parçası haline geldi.
- Çeşitliliğin, inovasyon ve müşteri ilişkileri gibi alanlarda rekabet avantajı sağladığı fark edildi.
- Şirketler, DEI’yi stratejik bir öncelik olarak benimsemeye başladı.
2010–2020: Globalleşme ve Sosyal Hareketlerin Etkisi
- DEI, küresel ölçekte önem kazandı; şirketler, farklı kültürlerden gelen çalışanları kapsayacak politikalar geliştirdi.
- #MeToo ve Black Lives Matter gibi sosyal hareketler, DEI konularını daha da ön plana çıkardı.
- Şirketler, DEI performanslarını raporlamaya ve şeffaflık sağlamaya başladı.
2020–2025: Pandemi, Krizler ve DEI’nin Yeniden Değerlendirilmesi
- COVID-19 pandemisi ve ekonomik belirsizlikler, şirketlerin DEI politikalarını gözden geçirmesine neden oldu.
- Bazı şirketler, DEI programlarını küçültürken, diğerleri bu politikaları daha da güçlendirdi.
- DEI’nin, şirketlerin sürdürülebilirliği ve kriz yönetimi açısından önemi yeniden değerlendirildi.
DEI politikaları, bir dönem şirket değerlemesinde önemli bir kriter olarak öne çıkarken, günümüzde yatırımcılar bu politikaların somut finansal sonuçlarını ve şirketin ana hedefi olan kârlılıkla entegrasyonunu daha fazla sorgulamaktadır. Bu da, DEI’nin şirket değerlemesindeki etkisinin daha dengeli ve stratejik bir şekilde değerlendirilmesine yol açıyor.
