Çalışanlar daha fazla yetki ister. Yöneticiler yetki devrettiklerini, daha fazlasını yapmak istediklerini söyler. İş ilanları inisiyatif alabilen adaylar arar. Çeşitli ülkelerde ve konumlardaki tecrübeme dayanarak söyleyeyim: çoğu illüzyondan ibarettir.
İş hayatının karşı çıkılamaz, tekrarlanması şart olan, ancak üzerinde pek düşünülmeyen kavramları var. Yetki devri (havalı haliyle: ‘delegasyon’) bunlardan biri.
Son söyleyeceğimi en baştan söyleyeyim: Yetki devri şirketin tüm stratejisini kapsayan bir şekilde tasarlanmaz ve şirketin o günkü durumuna uygun derecede uygulanmazsa herkesin bahsettiği ama hayata geçmeyen bir şehir efsanesinden ibaret kalır.
2009 yılına gidelim. Netflix, çalışanlarına 125 sayfalık bir sunum gönderir. Firmanın sektörünün en baskın oyuncusu olmasının ve bugünkü 500 milyar (yarım trilyon!) dolar değerine ulaşmasının yolu belki de orada açılır. Bugüne kadar 20 milyon kez görüntülenen ve ‘Silikon Vadisi’nin en önemli metni’ denen sunum yeni insan kaynakları politikasını açıklar.
Sunumda çalışanlar için harika haberler vardır: İzin limiti YOK. Masraf yazma limiti YOK. Sabit çalışma saatleri YOK. Sadece beş kelimelik bir slogan var: Çalışırken Netflix’in azami yararını gözetin (Act in Netflix’s best interest).
Harika, değil mi? Hatta belki de doğru olmak için fazla mükemmel. Kısmen haklısınız.
Çünkü bu müthiş yetki devrinin büyük bir ‘bedeli’ var: Olağanüstü performans göstermek. Yeterli değil, iyi değil, çok iyi de değil; olağanüstü. Zira çok iddialı hedefleri olan firmanın tam bir yıldızlar takımına ihtiyacı vardı. Şirketin CEO’su, vizyonunu şöyle özetledi. ‘Yaratıcı işlerde en iyi ile ortalama arasındaki fark yüzde 30 değil, 10 kat. Olağanüstü performans gösterenlere piyasanın 2-3 katı ücret ödeseniz bile, 10 kat değer aldığınız için şirket kârlı çıkar’.
Elbette her şirketin böyle iddialı hedefleri yok. Hatta bu vasıflarda insan kaynağına erişimi de yok. Mühim olan, sizin için doğru seviyedeki yetkilendirmeyi bulmak. Zira yetki devri var/ yok gibi siyah-beyaz bir durum değil, farklı dereceleri olan, grinin tonlarından oluşuyor. Jim Schlecksers ve Peter Economy’nin yaklaşımını beğendim:
Seviye 1: Bir sorun veya karara ilk analizi yapmasını istemeyi içerir. Amaç, çalışanın yöneticisine gelip öğrendiklerini ve olası karar seçeneklerinin neler olabileceğini açıklamasıdır. Yönetici daha sonra nihai kararı verirken bunlardan birini seçebilir.
Seviye 2: Çalışan sorunu araştırır ve ne yapılması gerektiği konusunda tercih yapar. Ancak, yönetici devam etme/devam etmeme hakkını saklı tutar. Bir onay süreci vardır.
Seviye 3: Çalışan sorunu araştırır ve ne yapılması gerektiği konusunda tercih yapar. Yöneticinin vetosu vardır, ancak bu belli bir süre için geçerlidir (24 saat içinde aksi söylenmediği takdirde plana devam)
Seviye 4: Yönetici, çalışandan eylem zaten yapıldıktan sonra ne yaptığını söylemesini ister. Bu, onay yaklaşımından bilgilendirici bir yaklaşıma geçiştir. En zorudur. Çünkü üst düzey bir ortak anlayış, performans ve güven gerektirir.
Seviye 5: Tam delegasyon. Yöneticinin "halledin ve ne yaptığınızı bilmeme gerek yok" dediği durumdur. Netflix değilseniz, genel olarak değil, bazı konularda uygulanabilir.
Doğru kişilere, doğru seviyede yetkiyi, doğru zamanda devrettiğiniz bir hafta diliyorum.
