İnsan kaynakları (İK) insanın insan kalabildiği çalışma ortamını yaratır. Maalesef uzun yıllar şirketlerin “olmazsa olmaz” sloganıyla “olsa da olur” gerçeğiyle yaşadı. Bordro, izin, özlük dosyası, disiplin süreçleri… yabana atılmaz. Yönetim kurullarında popülerdi; tepedekiler maliyet unsuru olarak insan kaynakları konuşmaya doyamazdı, buna karşın insan kaynakları yönetim kurullarında nadiren olurdu. İnsanla temas eden ama insanın kendisiyle, yani insan olma haliyle mesafeli bir alandı. İnsan çalışır; sistem işler. Soru, “nasıl daha verimli çalıştırırız?” noktasında yoğunlaşırdı.
Nasıl daha onurlu, adil ve anlamlı çalışırız?
Bu soru yeni. Bugün insan kaynakları deyince bir yönetim fonksiyonunu değil, doğrudan kurumların ahlaki pusulasını tartışıyoruz.
İdil Türkmenoğlu ile yaptığım yoğun bir söyleşiyi paylaşmaktan mutluyum. İnsan kaynaklarında Rönesans yaşandığını söyledi. Bayıldım ifadeye de ahvale de. Masraf kaleminden stratejik akla terfi demek bu! Kurumsal Vicdan, İnsan Onuru, İnsana Göre Rol gibi tartışmaların kaynağı demek bu!
Neden İdil Türkmenoğlu’yla sohbet etmek istedim; insandan daha önemli bir konu var mı, yok! Büyük olaylar oluyor, bakıyoruz görmüyoruz, dinliyoruz duymuyoruz, orada ve dokunamıyoruz. Türkmenoğlu, insan kaynakları alanında uygulamacı oldu ama dönüştüren, sorgulayan ve yönetim katına taşıyan bir perspektife sahip oldu. Bankacılıktan perakendeye, aile şirketlerinden kurumsal yapılara uzanan deneyimi var. Tartışmayı teorik olmaktan çıkarıp toprağa basan bir yere oturtabilme cesaret ve biligisi de var. Garanti Bankası Doğuş Grubu ve Boyner Grup gibi geçmişte Türk iş dünyasının köşe başlarını tutmuş kuruluşlarda üst düzey yöneticilik rolleri üstlendi. İnsan Kaynakları, Kurumsal Sorumluluk ve Sürdürülebilirlik'ten Sorumlu Başkan Yardımcısı ve İcra Kurulu Üyesi olarak görev yaptı. Bugün de farklı sektörlerde yönetim kurulu üyelikleri devam ediyor. Sosyal girişimcilik tarafı aktif, Çocuk Genç Sanat Tiyatro ve Biraderler Yapım'ın kurucu ortakları arasında.
Bu söyleşide ne bulacağınızı Türkmenoğlu’nun sözlerinden alıntılamama izin verin; “İnsan kaynakları, bürokratik ve evrak merkezli bir yapıdan çıkıp insan hakları merkezli bir rönesans yaşıyor. İK açısından üç başlık var. Birincisi, insanı ve performansı yeniden sahneye çıkarmak. İkincisi, insanların onurlu ve doğru biçimde çalışabileceği, performansının önündeki engellerin kalktığı bir ortam yaratmak. Üçüncüsü ise hem insanı hem şirketi yavaşlatan bürokrasiden kurtulmak.
Mükemmel Fırtına
Son yıllar İK açısından olağanüstü hal niteliği taşıdı. Teknolojik dönüşüm, dijitalleşme, uzaktan ve hibrit çalışma modelleri derken, Covid-19 pandemisiyle birlikte çalışma hayatı bir gecede yeniden tanımlandı. Türkmenoğlu’nun ifadesiyle, “mükemmel fırtına” oluştu ve insan kaynakları bu fırtınanın ortasında kaldı.
İnsan kaynakları süreci yöneten değil, belirsizliği yöneten bir alana döndü. Çalışanın korkusunu, kaygısını, beklentisini, tükenmişliğini ve adalet arayışını aynı anda yönetmek zorunda. Şimdi sorulması gereken soruyu soralım; İnsan kaynaklarının gerçek işi ne? Klasik cevaplar yetersiz. Personel yönetimi, insan kaynakları, people & culture… İsimler değişiyor ama mesele isim değil. Mesele, kurumların insanı gerçekten ne olarak gördüğü. İdil Türkmenoğlu, “İK’nın işi performans formlarını ocak ayında doldurtmak değildir. Patronun ve CEO’nun söylediği hedefin, şirketin diline doğru biçimde tercüme edilip edilmediğini anlamaktır.”
Vurgu önemli; insan kaynakları, fonksiyon olmaktan çıkıp stratejik bir çevirmen rolüne bürünüyor. Yönetimin hedefleriyle çalışanın gerçekliği arasındaki boşluğu kapatan bir alan. İnsan kaynaklarının bugünkü dönüşümü, yalnızca teknik bir güncelleme değil; etik, yönetişim ve kültür meselesi. İnsan kaynakları artık “insan kaynağı” ifadesinin kendisini de sorguluyor. İnsan gerçekten bir kaynak mıdır? Yoksa kaynağı yaratan, anlamı üreten özne midir?
Soruların yüksek sesle sorulmasının nedeni, eski sistemlerin çözülüyor olması. 90’lı ve 2000’li yılların insan kaynakları anlayışı; her şeyin yazılı olduğu, prosedürlerin kutsandığı, görev tanımlarının kalın çizgilerle belirlendiği bir yapıya dayanıyordu. “Göreve göre insan” aranır, “insana göre görev” fikri riskli bulunurdu. Yapı çöktü. Çünkü operasyonel rollerin büyük bölümü teknolojiye, ERP sistemlerine ve otomasyona devredildi. İnsanı “operatör” gibi konumlayan her sistem, kaçınılmaz olarak tıkanıyor.
Türkmenoğlu’nun tespiti; “Artık insanı kağıt kürek ve sistemler üzerinden yönetmeye çalışmak sürdürülebilir değil. İnsan, operatör olmaktan çıkıp değer yaratan bir aktör olmak zorunda.”
Norm Kadro Çöktü, İnsana Göre Rol
Dönüşümün belki de en sancılı başlığı “norm kadro” meselesi. Uzun yıllar boyunca özellikle beyaz yakalı dünyada norm kadro, düzenin sigortası olarak görüldü. Kaç kişi, hangi ünvan, hangi kıdem… Her şey tanımlıydı. Bu yapı, yöneticilere güven veriyordu ama insanı daraltıyordu.
Anlayış ciddi sorgulanıyor. Çünkü standartlaştırma, fark yaratmayı engelliyor. Şirketleri “averaj insanlarla averaj işler” yapmaya mahkûm ediyor. Dijital evrende rekabet burada kırılıyor. Farkı yaratan süreç değil; yetenek. Türkmenoğlu, “Harika bir yetenekle karşılaştığınızda ‘bizim görev tanımımız bu’ diyerek onu kaçırma lüksünüz yok” diye şıp dedi özetledi.
Ben ne anladım; konfor alanından çıkmaya çağırıyor. İnsana göre rol, alışılmış denge mekanizmalarını zorlamak demek. Üç yıl beklemeden terfi olmaz, herkes aynı yolu izler gibi kalıpların çözülmesi demek. Elbette şu soru geliyor: Adalet ne olacak?
Türkmenoğlu pratiğini belli ki pek çok kez gerçekleştirdi, yalın, net ve somut ifadelerle aktardı. Ben de o ifadelerden yürüyorum; insana göre rol yaratmak, keyfiyet demek değil… güçlü bir değerler sistemi ve şeffaf iletişim demek. Kim, neden, hangi katkı düzeyiyle değerlendiriliyor; bunun arkasında durabilecek bir açıklama yapabilmek demek. İletişime bağlıyorum burada.
Norm kadro tartışmasının diğer boyutu bürokrasi. Şirket içindeki onay mekanizmaları, gereksiz yazışmalar ve aşırı prosedürler çalışanı yavaşlatıyor. Türkmenoğlu, bu yüklerin çalışanları yaklaşık yüzde 25 yavaşlattığını söyledi. Mali işler ve satın almada prosedür elzem olabilir; İK süreçlerinde esnekliğin önünü kapatan her kural, performansın düşmanına dönüşüyor.
Kurumsal Vicdan: Etik, Sessizlik
Ne anlıyoruz; insan kaynakları artık yalnızca bir yönetim fonksiyonu değil; kurumsal vicdanın taşıyıcısı. İnsana göre rol tartışması da organizasyonel tercih değil; etik pozisyon alma meselesi.
İnsan kaynaklarının bugün karşı karşıya olduğu en zor sınav, ahlaki olan. Kurumlar büyüdükçe, yapı karmaşıklaştıkça ve baskı arttıkça, sorunlar görünmez oluyor. Performans düşüyor, nedeni söylenmiyor. İnsan tükeniyor dile getirilmiyor. Kurum içi adaletsizlik hissediliyor kayda girmiyor. İnsan kaynaklarının gerçek rolü burada başlıyor.
Türkmenoğlu, durumu şöyle tarif etti:“Şirketleri disiplin yönetmelikleriyle yönetmeye çalışmak 2026 dünyası için korkunç bir yaklaşım.”
Bu eleştiri değil, eski ve köhne bir refleksle hesaplaşmaya sıcak bir çağrı. Disiplin yönetmelikleri, kuralları ihlal edenleri cezalandırmak için vardır. Sorunların büyük kısmı kural ihlalinden değil; korkudan, baskıdan ve sessizlikten doğuyor. Konuşmadığında, sorun çözülmüyor; derinleşiyor.
Etik meselesi, İK’da tali başlık ya da imza altına alınmış yazılı ilkeler olamaz, olmamalı… Söyleşide etik sorunların yönetilme biçimini de konuştuk. Çalışan mobbing yaşadığını söylediğinde ya da etik dışı bir durumu dile getirdiğinde, konunun otomatik olarak teftiş kurullarına devredilmesi; insan onurunu zedeleyen, savunma psikolojisini tetikleyen bir sürece dönüşebiliyor. Türkmenoğlu açıkça sorguladı: “İK, etik meselelerde teçhizatlı olmak zorunda. Her konuyu hemen sorgu ve rapor düzeyine çekmek, çoğu zaman problemi derinleştirir.”
Etik meselelerde hız yerine hassasiyeti koymak gerekiyor. Hukukla birlikte çalışacak olan İK, insanın onurunu koruyan ilk temas noktası olmak zorunda.
Türkmenoğlu ifadelerinde içselleştirilmiş bir yöneticilik mevcut. Neden sonuç ilişkileri üzerinde düşünülmüş, onları bağlama zahmetine katlanmış bir stratejist. Sürdürülebilirlik kavramını konuya bu noktada soktu; sürdürülebilirlik yalnızca çevreyle, karbon ayak iziyle ya da raporlarla sınırlı değil; kurumun içeride yarattığı adalet hissine uzanıyor. İnsan, hakkının korunduğuna inanmadığı bir yapıda üretken olamıyor. İK, sürdürülebilirliği sahiplenmek zorunda; çünkü sürdürülebilirlik, yönetişim demek. Yönetişim ise doğrudan insan kaynaklarının sorumluluk alanına giriyor.
Söyleşi içeriğimizi çok önemsiyorum; “…İK toplumsal bağlamdan, siyasetten, demografiden bağımsız hareket edemez. Çalışanlar yalnızca iş yerinde var olmuyor; oraya hayatlarıyla geliyor. Korkuları, beklentileri, ekonomik gerçeklikleriyle masaya oturuyor. Bu kurumsal vicdan…”
YZ, Portföy Kariyerler ve Şeffaflık
İK önündeki büyük dönüşüm alanı efsane yapay zeka, otomasyon ve dijitalleşme; uzun zamandır gündemde. Pratik bir gerçeklik artık. Operasyonel ve rutin işlerin önemli bir bölümünü devralıyor. Tehdit ve fırsat içiçe. Türkmenoğlu’nun yaklaşımı sakin: “Yapay zeka insanı ikame etmeyecek; insanın işini dönüştürecek. Yapay zeka operasyonel işleri alır ama insanın etki gücünü, ikna kabiliyetini ve sosyal sermayesini alamaz.”
Özeti; yapay zekanın; kariyer anlayışını kökten değiştiriyor. Diploma odaklı, tek hatlı kariyerler yerini portföy kariyerlere bırakıyor. İnsanlar birden fazla alanda üretmek, farklı yetkinliklerini aynı anda kullanmak istiyor. İnsan kaynakları için yeni bir “avcılık” becerisi gerekiyor. Artık yalnızca CV’ye değil; insanın hikayesine, motivasyonuna, karakterine bakmak gerek.
Geleceğin İK’sı için zor sınavlardan biri özellikle ücret şeffaflığı. Türkmenoğlu biri iş partnerimiz olduğu için kritik 2 örnek verdi; New York eyaletinde iş ilanlarında ücretlerin açıkça yazılması zorunlu. Avrupa Birliği’nde de benzer düzenlemeler kapıda. Bu gelişmeler, kurumları yeni bir yüzleşmeye zorlayacak. Gizlilik kavramı yıkılıyor!
Gördüğünüz gibi; dönüşüm, İK rolünü büyütüyor. Söyleşi, insan kaynakları rönesans yaşadığını ifade etti. Ben de vitrinle değil; cesaretle mümkün olduğunu hatırlatıyorum. Ve favori tespitimle noktalayacağım; “İnsan kaynaklarının işi, insanın insan kalabildiği bir çalışma düzeni.”
