Ayşe Nazmiye Uça / Datassist Bordro Servisi Yönetim Kurulu Başkanı
“İNSANDAN KAYNAKLI ÇATIŞMALARI YÖNETMEK ÇOK ÖNEMLİ”
Mobbing kişinin ruhuna saldırı ve kurbanı grup içinde, şirket içinde küçültme ve kurbanın şirket içindeki itibarını zedelemeyi hedefleyen bir davranış. Çalışan motivasyonu açısından ve işten ayrılma açısından çok önemli bir konu. Sizin bu konuya ilgiliniz nasıl başladı?
İnsan Kaynakları alanındaki çalışma deneyimim 30 yılı aştı. Burada gördüm ki insandan kaynaklı çatışmaları yönetmek çok önemli. Ben de 2018’den itibaren serbest çalışıyorum ve bu serbest çalışmalar sırasında en çok bu konular hakkında sorular almaya başlayınca mobbingi çalışma alanlarımdan bir tanesi haline getirdim. SL Akademi adında, kurucu ortağı olduğum bir şirketimiz var. Orada da hem kurumlara özel hem de bireysel olarak mobbing konusunda çalışmalar yapıyoruz ve atölyeler düzenliyoruz. Özellikle mobbinge uğramış kişilere koçluk yapıyoruz.
▶Hiç mobbinge maruz kaldınız mı?
Ben de birçok beyaz yakalı çalışan gibi çalışma yaşamım sırasında mobbinge maruz kaldım. O zamanlar bunu fark etmemiştim çünkü mobbing özellikle 90'ların başından itibaren iş yaşamına girmiş bir kavram. Dolayısıyla orada mobbing olup olmadığını ben de bilmiyordum. Sonraki bilgilerim ve deneyimimle mobbinge uğradığımın farkına vardım. Yöneticimin yaptığı bir mobbingle karşı karşıya kalmıştım. Gerekli tepkileri verdim, bununla beraber aşamayacağım yönetsel birtakım hususlar olduğu için oradan ayrıldım.
Bununla beraber, bu olay bana yeni bir kariyer yolu da açtı. Yeni bir şirkete geçtim, o şirketteki deneyimlerim sonrasında başka bir deneyimi doğurdu. Orada uğradığım psikolojik tacizi doğru kullandım ve o girdaba kapılmadım, kapılmadığım için de kariyer yolumun sonraki aşamalarında hep emin adımlar atmış oldum.
▶Bir grupta mobbing yapıldıktan sonra gruptan birisi o kişiyi tekrar sahipleniyor ve o kişi gruba çok sadık olmaya başlayabiliyor. Grup içinde daha önce gördüğü bu mobbing sonunda grubun yaptığı kötü şeylere de boyun eğmesine ve zorbalığın bir parçası olmasına sebep oluyor. Bu konuda ne düşünüyorsunuz?
O gruba ait olma ve grupla beraber var olma noktasında bu durum çalışanların bir güç ve dayanak bulması anlamına geliyor. Mobbing mağduru çalışmaya devam edecekse grubun dahiliyetini kabul etmesi gerektiği düşüncesiyle devam ediyor. Biz rekabetçi çalışmanın ağırlıklı olduğu bir çalışma ortamındayız. Yani rekabetten kastım dışarıdaki rakipler değil, içerideki çalışanlar arasında da bir rekabet var. Bu rekabet üzülerek söylemek isterim ki mobbingi bir araç haline getirmiş durumda. Şirketlerde çalışma yaşamında iş birliği kültürüne geçiş yapmazsak biz 10 yıl sonra da mobbingi konuşacağız.
“BÜTÜN ŞİRKETLER ÇALIŞANLARINA EŞİT MESAFEDE DURMALI”
▶Mobbing hem çalışan motivasyonu hem iyi insanların kaybı açısından ciddi zararlar veriyor. Bunu önlemek için nasıl bir şirket iklimi olmalı?
Az önce söylediğim gibi çalışma kültüründe iş birliğinin yaygınlaştırılması gerekli. Yani birbirinden öğrenen, birbirine destek olan ve hataları bir suçlu arar gibi değil de o hatayı tekrar yapmamak adına iyileştiren bir kültür, bir çalışma ortamı yaratılması gerekli. Bütün şirketler çalışanlarına eşit mesafede durmalı. Diyelim ki çok iyi satış yapan bir yöneticimiz var. Bununla birlikte ekibinde onuncu kez bir üye ayrılıyor ve yeni bir üye geliyor, yani aslında bu yönetici çatışmalardan beslenen biri. O noktada yönetimlerin ne olursa olsun o yöneticiye de eşit mesafede durulacağı mesajını veren ve o normlara sahip bir çalışma kültürü olmalı. Bu mesaj bütün çalışanlara net bir şekilde verilirse mobbing o kültürde kesinlikle yaşamıyor. Objektif olunacağı, her bir çalışana eşit mesafede durulduğu ve iş birliğinin o çalışma iklimi için de olmazsa olmaz bir konumda olduğu mesajı verilmezse mobbing yaygınlaşıyor.
▶Bir kişi mobbinge maruz kaldığında bunu ispatlaması çok zor. Mobbing mağduru bir kişi bunu nasıl ispat edebilir?
Bizim medeni hukukumuz gereği bir konuyu iddia eden ispatlamakla yükümlüdür. Yani ben mobbinge uğradığımı iddia ediyorsam bunu ispat etmekle yükümlüyüm. Bunu ispatlamak için birkaç tane önemli husus var. Bunlardan bir tanesi eğer varsa, mobbing davranışlarına ilişkin e-postalar, SMS’ler, WhatsApp vb. mesajları ispat aracı olarak kullanılabilir. Uğranılan baskı nedeniyle psikolojik tedavi görüldüyse, reçete alındıysa, ilaç kullanıldıysa, istirahat raporu alındıysa bu da bir ispat aracı olarak kullanılabilir. Bunun dışında, 15 Aralık 2020’de Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir karar verdi: Mobbingin olduğuna dair en ufak bir şüphe bile duyulsa ispat yükü açısından işçi lehine yorum ilkesi çerçevesinde değerlendirileceğini belirtti. Yani böyle bir durumda mobbing yapılmadığını işverenin ispatlaması gerekecek.
2023’te Anayasa Mahkemesi bireysel bir başvuruda, mobbing mağduru eğer bir sağlık raporu aldıysa, ilaç kullandıysa veya buna ilişkin bir tedavi gördüyse bunların da kişinin mobbing gördüğüne dair ispat aracı olacağını belirtti.
Ceza hukukumuzda izinsiz herhangi bir ses kaydı alınması kişilik hakları anlamında yasak. Son yıllarda özellikle eğer mobbingi ispatlama anlamında başka bir yol kalmadıysa bir ses kaydının geçerli olabileceği ve herhangi bir cezai yaptırım uygulanmayacağı noktasında alınan bazı kararlar var.
▶Mobbinge uğrayan bir kişi bu sebeple bir dava yoluna gittiğinde bunun işverene hukuki yaptırımı nedir?
Mobbinge uğrayan bir çalışanın haklı fesih nedeniyle işe iade davası açma hakkı var. Bunun yanında mobbinge uğratan kişi veya kişiler için ayrı ayrı suç duyurusunda bulunup daha sonrasında haklarında bir ceza davası açma hakkı da mevcut. Bu bir kişisel suç, suçun kişiselliği anlamında o kişilerin yargılanması durumu var. İşe iade davasını kazanmış bir mobbing mağduru varsa işverenin diğer tüm yükümlülükleri yerine getirmesi gerekiyor.
▶İşveren mobbingi görmediği zaman neler olabilir?
Bunun en önemli sonucu gördüğüm kadarıyla bir itibar kaybı. Çünkü çalışan bağlılığından bahsediyoruz, o iş yerinde mobbing varsa hem içeride çalışan kişilerin hem de dışarıdan müşterilerin ve çalışan adaylarının bağlılığı mümkün değil. Dolayısıyla mobbing ve mobbinge bağlı çatışmalar, hem mevcut çalışanlar hem de gelecekteki potansiyel çalışanlar için işverenler tarafından doğru yönetilmek zorunda. Yönetilemezse bu itibar kaybı, buna bağlı olarak mutsuz çalışanlar, mutsuz çalışanların üretemediği verimlilik sonuçları, karlılığın azalması ve sonucunda verimsizliğe doğru giden bir yaşam söz konusu.
“Psikolojik Taciz”
▶Mobbingin tam olarak tanımı nedir?
Mobbing aslında 1980’lerde literatüre girmiş bir kavram. Türk Dil Kurumu’na göre mobbingin karşılığı psikolojik taciz. Unsurlarını da göz önüne alırsak mobbing; bir veya birkaç kişinin bir araya gelip sistematik bir biçimde, diğer bir kişiye karşı düşmanca bir tavır ve tutum sergilemesi, bir çeşit psikolojik terör.
Mobbing nedir sorusunun iki temel unsuru var. Davranışın mobbinge dönüştüğünü; sistematik olmasından, sinsice hareket edilmesinden ve mobbing mağdurunu bezdirip işten uzaklaştırma niyeti taşımasından anlayabiliriz. Bu iki unsur çok önemli.
Diyelim ki bir rapor hazırladınız, yöneticinize gittiniz, yöneticiniz bugüne kadar size öyle bir davranış sergilememişti fakat sesini yükseltti ve bağırdı. Bu mobbing değil, kaba davranış sergileyen bir yöneticiniz var demek. Mobbing olması için bu davranışların süregelmesi, planlanması ve bezdirme kastıyla yapılması gereklidir. Dolayısıyla bir davranışın mobbing olarak tanımlanması için bu özelliklere sahip olması gerekiyor.
Hangi davranışlar mobbing? İş yerinde size lakap takılması, sanki yokmuşsunuz gibi davranılması, niteliklerinizden daha az nitelik gerektirecek işler verilmesi, bir engelinizle alay edilmesi, arkanızdan asılsız dedikodular ve iftiraların söylenmesi, fiziksel birtakım imalarda bulunulması gibi tüm davranışlar mobbing. Bununla beraber süregelmesi ve sistemli bir şekilde olması gerekli.
