Ekip içindeki kişilerin birbirinin ücretini bilmesi verimi nasıl etkiler?
Eğer orada açıklanabilir, tutarlı ve adil bir ücret dağılımı yoksa bu durum tabii ki çalışanın motivasyonunu düşürür, şirkete olan güvenini azaltır. Zaten Türkiye'de çok az şirkette ücretleri şeffaf bir şekilde açıklıyorlar. Bunun da sebebi bizdeki bu sistemin çok da oturmuş olmaması. Türkiye’de hâlâ liyakatin yerine ilişkilerin etkili olduğu durumlar yaşanabiliyor; kimi zaman kişiler tanıdıkları üzerinden işe alınabiliyor ve bu da ücret dengesini etkileyebiliyor. Ücretin tamamen şeffaf olabilmesi; adil, açıklanabilmesi ve tutarlı bir yapıyla mümkündür.
"Güven duygusunu yakalamak gerek"
Türkiye gibi bir ülkede herkesin birbirinin ücretini bilmesi ne kadar gerçekçi?
Çok gerçekçi olmamakla birlikte, Türkiye'de yapılacak en doğru hareket şu olabilir: Çalışanlara maaşlarının hangi kriterlere göre verildiği belirtilebilir. Örneğin, çalışan şirkete yeni başlıyorsa belki başlangıç maaşları belirli aralıklarla birlikte açıklanabilir veya terfilerdeki süreç aktarılabilir. Belki çalışanlar birbirlerinin maaşını birebir bilmez ama pozisyonuna göre hangi ücret aralığında olduğunu ve benzer işi yapan arkadaşlarının da benzer seviyelerde olduğunu bilir. Orada güven duygusunu yakalamak gerekiyor. Maaşları açıkça paylaşamıyor olsak da bu yaklaşımın uygulanması güven yaratacaktır.
Çalışan tarafından baktığımdaysa ücret sisteminin neye göre belirlendiğini bilmek isterdim çünkü Çalışanın kesinlikle, aynı işi yapan başka bir arkadaşından farklı bir uygulamayla karşılaşmadığından emin olması gerek. Bunun yanında bordromu da bilmek ve tanımak isterdim. Örneğin şirketin çalışanına güven uyandırması için; çalışan işe girdiğinde ona bir rehber kitapçık hediye edebilir, bordrodaki kurallardan bahsedebilir, izin sisteminden bahsedebilir. Hatta bazı şirketlerde görüyorum; çalışanlara bordro okuma eğitimi veriliyor. Bu çalışanı şirkete bağlayan bir davranış.
Bordroya ilişkin çok fazla şey yapıyorsunuz, bunlardan biraz bahseder misiniz?
Çalışanlar için bordro okuma eğitimleri veriyorum. İşveren tarafında da İK, finans, muhasebe departmanlarına bordro eğitimleri veriyorum. Bunun dışında da aslında bordroda hem işçi hem işveren tarafından yasal süreçlere bakmış oluyorum, denetimler yapıyorum. İşverenler bordro kontrollerini doğru yapmış mı, nelere dikkat etmeli, maliyeti düşürücü unsurlar neler — bunlara bakıyorum.
Ayrıca Global Payroll Association (GPA)'ın Türkiye bordrosu eğitimlerini veriyorum. Bu da benim için çok güzel bir iş çünkü yabancılara bunu öğretebilmek hem zorlayıcı hem de çok keyifli. Onların anladığını hissettiğimde ve bana teşekkür ettiklerinde gerçekten iki kat mutlu oluyorum. Çünkü bir Türk'e anlatmaktan da zor ve onların da çok yabancı olduğu bir konu.
Ücret bilgisini kim gizli tutmak istiyor: Çalışan mı, işveren mi?
Genelde işveren ama çalışanlar da ücretini gizli tutmak isteyebiliyor. Aslında biraz da Türkiye'nin kültürü böyle. Yurt dışında ücretin alenen söylendiğini duyuyoruz ama Türkiye'de çalışanlar bunu insanlara çok fazla duyurmak istemiyor. Çünkü ücretin başka biriyle kıyaslandığında düşük ya da yüksek olması, çalışanı olumsuz yargılanma endişesine itebiliyor. Sistemin çok iyi işlediği bir şirket dahi olsa orada ufak tefek pürüzler olabiliyor.
"Bordrocunun görevi sadece maaşı hesaplamak değil"
KVKK'da kişinin medeni durumu, sağlık bilgileri vb. şeyler olabiliyor. Maaş bunun neresinde?
Maalesef hem çalışan hem işveren tarafı bu konuda hâlâ tam anlamıyla şeffaflığa hazır değil. Bu bilgiler yüksek derecede gizli tutulmaya çalışılıyor. Belki de mevcut koşullar gereği, şeffaflık için daha hazır olmayan şirketlerde bu bilgilerin gizli kalması daha uygun bir yaklaşım olabilir. Çünkü bazen bir şeyler ortaya çıktığında mevcuttaki motivasyon da kaybolabiliyor. Şirket gerçekten hazır olana kadar da bu durumun böyle olması bazı şirketler için daha faydalı bile olabiliyor. Ancak şirket maaşı hangi oranla artıracağını duyurabilir, çalışana biraz daha açık olabilir.
İnsan Kaynakları'nın ya da bordrocunun görevi sadece maaşı hesaplamak değil; doğru hesapladığını çalışana anlatmak, algılatmak ve haklarını korumaktır. Çünkü çalışan haklarının korunması yalnızca maaşla değil, pek çok uygulamayla mümkündür.
Şirkete yeni alınacak kişinin ücreti rekabetçi olabiliyor. Şirkette uzun süredir çalışan kişinin ücreti aşağıda kaldığından bu da başka bir sorun yaratıyor. Siz ne düşünüyorsunuz?
Bunu son yıllarda çok yaşıyoruz. Daha önceden özellikle uzun dönem çalıştığım şirketlerde dışarıdan birini alırken çok zorlanıyorduk, İçerideki kıdemli bir çalışanın maaşının üzerinde teklif vermek zorunda kalabiliyorduk çünkü piyasada uygun aday bulmak zordu. İç sistemler dengeli olsa bile, yüksek enflasyon nedeniyle piyasa şartları hızlı değişiyor ve bu da şirket içi ücret dengesini bozabiliyor. Artık insanları belirli ücretlerde bulamadığımız için bu işveren tarafında çok zor bir durum yaratıyor.
"Çalışan, ücretinin adil olmadığını düşünürse demotive olur"
Bordro şeffaflığı çalışan motivasyonu üzerinde nasıl bir etki yaratıyor?
Çalışan, eğer o ücretin adil olmadığını düşünüyorsa, kendisinin haksızlığa uğradığını düşünüyorsa, aynı işi yapan diğer bir arkadaşının kendisinden daha fazla ücret aldığını biliyor ve bunun sebebini kendi kendine açıklayamıyorsa bu durum onu demotive eder. Bu, işveren açısından da çok zor çünkü motivasyonu düşen çalışan eski bağlılığıyla çalışamayabiliyor ve eski başarısını gösteremeyebiliyor. Fakat gizlilik nedeniyle bunu da açıkça dile getiremiyor. İşveren ise bu durumu anlayamıyor ve "bu çalışanın motivasyonu neden düştü?" diye düşünüyor. Oysa düşüşün sebebi, çoğu zaman işverenin ta kendisi oluyor.
Uluslararasındaki ücret dağılımı sizce daha mı adil?
Orada çok fazla enflasyon olmadığı için çok fazla ücret artışları da beklenmiyor. Hatta bizim ülkemizdeki şirketler, yurt dışına bağlı şirketlerden onay alıyorsa yurt dışındaki yönetici şaşırıyor, anlayamıyor. Onların ülkesinde zaten her şey yolunda, zaten enflasyon çok kötü değil. O yüzden artışlar çok küçük oranlarda oluyor. Ancak Türkiye ise bu konuda daha geride ve adil bir sistem kurabilmek için birçok yapısal düzeltme gerekiyor.
Kadın ve erkek çalışanlar açısından ücret farkı şeffaflıkta nasıl etkilenir?
Eski yıllara göre şirketlerde bir farkındalık oluştu. Kadınlar da birçok işte çok başarılı. Eskisi kadar çalışmayan kadın yok. Onlar yerini çalışan hatta aileyi geçindiren kadınlara bıraktı ve bu dönüşüm sayesinde şeffaflıkla ilgili daha az sorun yaşanıyor.
. Uzun süre kurumsal şirketlerde ve bordro alanında çalışmışsınız. Şu anda kendi şirketinizi yönetiyorsunuz. Bordrolu olarak güvenli limanda olmak mı yoksa kendi işinizi yönetip denize açılmak mı daha güzel?
Kendi işim benim için güvenli liman oldu. Geceleri bile daha konforlu çalışıyorum çünkü kendi yolumda ilerliyorum.. Kurumsal yerlerde çalışmak tabii ki çok güzel deneyimlerdi, bana çok şey kattı. O dönemlerde de ben hep insan biriktirmeye çalıştım. 20 yılı aşkın zamandır var olan iş hayatımda tüm çalışma arkadaşlarımla halen görüşüyorum ve temas halindeyim. Artık bunun getirilerini almanın zamanı geldi diye düşündüm. Şu an daha mutlu çalışıyorum çünkü kendi kendime bir şeyler yapıyorum, üretiyorum, farklı alanlarda hizmet veriyorum. Tecrübelerimi sadece çalıştığım şirketle değil, tüm dünya ile paylaşma şansım oluyor.
Firmalara denetim yaparken küçük gibi görünen ama ciddi riskler içeren konuları ortaya çıkardığımda büyük bir tatmin hissediyorum.
"Bordroda şeffaflık sadece ücret değil"
'Bordroda Şeffaflık' dendiğinde ne anlamalıyız, sadece ücretin bilinmemesi mi yoksa daha mı fazlası?
‘Bordroda şeffaflık’ dendiğinde sadece ücretin bilinmesi değil, çalışanın bordrosunu okuyup anlayabilmesi gerekir. Yani o bordroda kafasını karıştıran bir şey varsa ve çalışan onu anlamıyorsa ben orada şeffaflıkla ilgili bir problem olduğunu düşünürüm. Bu durum aynı zamanda şirket kültürünün bir yansımasıdır. Bordroda hangi kalemler var, maaş ve yan haklar nasıl görünüyor, yemek yardımı nasıl yansıtılmış — tüm bu bilgiler çalışana net bir şekilde sunulmalı. Bordroyu anlayan çalışan, şirketine daha fazla güven duyar.
AYÇA AYHAN, NELERDEN İLHAM ALIYOR?
AYIN YÜKSELENLERİ
● ING Türkiye Tüzel Bankacılık Genel Müdür Yardımcılığı görevine, Operasyon Genel Müdür Yardımcısı olarak görev yapan Hüsniye Ulu atandı.
Dokuz Eylül Üniversitesi’nde İşletme bölümünden lisansını alan Hüsniye Ulu, Özyeğin Üniversitesi İşletme ve Sabancı Üniversitesi Finans bölümlerinde yüksek lisans eğitimini tamamladı. Farklı bankalardaki deneyimlerinin ardından 2002 yılında ING Türkiye ailesine katılan Ulu, Kurumsal Bankacılık Portföy Yöneticisi, Bireysel ve Tüzel Şube Müdürü, Bölge Müdürü ve Tüzel Bankacılık İş Kolu Direktörü gibi farklı rol ve sorumluluklar üstlendi. Bu sorumluluklarının ardından ING Leasing Genel Müdürü olarak görev alan Hüsniye Ulu, son olarak Aralık 2024 tarihinden bu yana operasyon ekiplerine liderlik etti ve operasyonların dijitalleştirilmesi sürecinde önemli projeleri yürüttü.
● Türkiye İş Bankası Yönetim Kurulu toplantısında, Teftiş Kurulu Başkanı Gürler Özkök’ün, Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurumu’na gerekli bildirimlerin yapılması ve izinlerin alınmasını takiben Bankanın iç sistemlerden sorumlu Genel Müdür Yardımcılığı görevine atanmasına karar verildi.
Orta Doğu Teknik Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İşletme Bölümü’nden mezun olan Gürler Özkök, London School of Economics and Political Science’da Ekonomi alanında, Bilgi Üniversitesi’nde Hukuk alanında yüksek lisans yaptı. 1993 yılında İş Bankası’nın Teftiş Kurulu Başkanlığı’nda Müfettiş Yardımcısı olarak göreve başlayan Özkök, 2002’de Risk Yönetimi Bölümü’nde Müdür Yardımcısı, 2004’te Teftiş Kurulu Başkanlığı’nda Başkan Yardımcısı, 2006’da İzmir Şubesi’nde Müdür, 2008’de İzmir Ticari Şubesi’nde Müdür olarak çalıştı. 2015’te Akdeniz Kurumsal Şube Müdürü, 2018’de Maslak Kurumsal Şube Müdürü olduktan sonra 2022’de Teftiş Kurulu Başkanı olarak atandı.
● Sandoz Türkiye operasyonlarına liderlik edecek yeni isim Nevin Gülbaz oldu. 1 Temmuz 2025 itibarıyla görevi devralacak olan Gülbaz, şirketin Türkiye’deki tüm ticari operasyonlarına liderlik edecek ve Sandoz META (Orta Doğu, Türkiye ve Afrika) Bölgesi Liderlik Ekibi’nde yer alacak.
Nevin Gülbaz, Sandoz bünyesine 2022 yılı başında Türkiye CFO’su olarak katıldı. Bu rol kapsamında hem ticari operasyonların hem de Gebze üretim tesisinin finansal yönetiminden sorumlu olarak birçok başarılı projeye liderlik etti. Son olarak Sandoz Filipinler Genel Müdürü olarak görev yapan Gülbaz, bu görev süresince kültürel dönüşüme liderlik etti, stratejik iş birlikleri kurdu ve hasta erişimini artırmaya yönelik çalışmalarıyla kısa sürede güçlü iş sonuçları elde edilmesini sağladı.
Kariyerine otomotiv sektöründe yatırımcı ilişkileri uzmanı olarak başlayan Gülbaz, ilaç sektörüne Sanofi’de çeşitli finansal görevler üstlenerek adım attı. Sonrasında Abbott’ta Türkiye ve ardından CIS ve Afrika ülkelerini kapsayan Bölge CFO’luğu görevlerinde bulundu; Sandoz öncesinde ise Danone’da Türkiye CFO’su olarak görev aldı.
Galatasaray Üniversitesi Ekonomi Bölümü mezunu olan Nevin Gülbaz, aynı zamanda Serbest Mali Müşavir (SMMM) unvanına sahip. Finansal liderlik alanındaki başarısı ve stratejik vizyonuyla, görev aldığı tüm organizasyonlara değer katan Gülbaz, yeni görevinde de Sandoz Türkiye’nin hedeflerine ulaşmasına katkı sağlamaya devam edecek.
● Abdi İbrahim, stratejik liderlik gücünü pekiştirmek üzere deneyimli bir ismi daha bünyesine kattı.
Üretim ve tedarik zinciri yönetimi alanında uzun yıllara dayanan bir deneyime sahip olan Caner Kılınçer, Abdi İbrahim Üretim ve Tedarik Grup Başkanı olarak atandı.
Orta Doğu Teknik Üniversitesi Gıda Mühendisliği Bölümü mezunu olan Kılınçer, kariyerine Tekfen Holding’de Vardiya Mühendisi olarak başladı. Ardından Unilever’de Ar- Ge, Üretim, Planlama ve Kalite alanlarında yöneticilik görevlerinde bulundu. PepsiCo ve sonrasında Henkel’de Fabrika Direktörü olarak görev yapan Kılınçer, Henkel’in Orta Doğu ve Afrika Bölgesi’nde Operasyonel Mükemmellik Direktörlüğü görevini üstlenerek bölgesel ölçekte birçok önemli projeye liderlik yaptı. Uluslararası deneyimini Olam International’da Tedarik Zinciri ve Operasyonlardan Sorumlu Genel Müdür ve aynı zamanda Yönetim Kurulu Üyesi olarak sürdürdü.
