İşverenlerin eşit davranma yükümlülüğü, modern İş Hukuku’nun temel ilkelerinden biridir. Çalışma yaşamında adaletin ve fırsat eşitliğinin sağlanması eşit davranma ilkesinin temel amacıdır.
İşverenler tarafından, iş ilişkilerinin kurulması, yürütülmesi ve sona erdirilmesi süreçlerinde işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadığı müddetçe farklı muamele yapamazlar. Bu ilke, hem 4857 sayılı İş Kanunu’nda hem de uluslararası sözleşmelerde açıkça düzenlenmiş olup işe alım sürecinden ücretlendirmeye, çalışma koşullarından fesih işlemlerine kadar geniş bir yelpazede uygulanmaktadır. Böylece işverenin yönetim hakkı sınırlandırılarak işçinin kişiliğinin, onurunun ve temel haklarının korunması güvence altına alınmaktadır.
İşverenin işe almadan başlayarak tüm çalışma koşulları yönünden işçilerine karşı eşit davranma, bu arada cinsiyet ayırımına gitmeme yükümlülüğü, çalışma hayatının önemli sorunlarından biri olarak tüm ülkelerin, uluslararası ve uluslarüstü hukukun gündemine girmiş ve çok sayıda ulusal ve uluslararası kaynaklarda yer almıştır.
İşverenin iş sözleşmesinden doğan eşit davranma borcu en önemli dayanağını Anayasa’nın 10’uncu maddesinde bulmaktadır:
“Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.
Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz.”
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesinde “Eşit davranma ilkesi” hüküm altına alınmıştır. İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamayacaktır.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işleme tabi tutamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmamaktadır.
İşverenin eşitliğe aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olacaktır.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilecektir.
Hukuki yaptırım olarak öngörülen işçinin “dört aya kadar ücreti tutarındaki” tazminat için esas olacak ücret “asıl ücret”olup ücretin ekleri olan ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar hesaplamaya dahil edilmeyecektir.
Ayrıca eşit davranma borcuna aykırılık işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme yetkisini de vermektedir. Bu bağlamda işçi iş sözleşmesini çalışma şartlarının uygulanmaması nedeniyle ve haklı sebeple feshedebilir. Bu durumda eğer hakkı doğmuş ise işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekecektir.
İş sözleşmesini fesheden çalışanın işten ayrılış kodu Sosyal Güvenlik Kurumuna “25 – İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” olarak bildirilecektir.
Ayrıca eşit davranma ilkesine aykırı davranan işveren, tespit edilmesi halinde idari para cezası ile karşılaşabilmektedir. 2025 yılında eşit davranma borcuna aykırı davranılan her işçi için 2.017 TL idari para cezası gündeme gelecektir.
Sonuç olarak, işverenin eşit davranma borcu ulusal ve uluslararası düzenlemelerle güvence altına alınmış temel bir iş hukuku ilkesidir. İşverenin yönetim hakkı, çalışanlar arasında keyfi veya ayrımcı uygulamaların önüne geçmek amacıyla bu ilke çerçevesinde sınırlandırılmıştır.
Bu nedenle eşit davranma yükümlülüğü, yalnızca işçiyi koruyan bir düzenleme olmanın ötesinde, işyerinde güvenli, adil ve sürdürülebilir bir çalışma ortamının sağlanması açısından da büyük önem taşımaktadır. İşverenlerin bu yükümlülüğünü yerine getirmesi, hukuki yaptırımların önlenmesinin yanı sıra işyerinde çalışma barışı, motivasyon, verimlilik ve kurumsal bağlılığın artırılmasına da katkı sağlayacaktır.
***
“EKONOMİ’nin 3. yıl gururu
EKONOMİ gazetesi; iş dünyasının gündemini anbean takip eden, analizi güçlü, dili sade ve güvenilirliği yüksek bir yayın olarak Türkiye’de önemli bir boşluğu doldurmaktadır.
Bugün, iş dünyasının nabzını tutan EKONOMİ gazetesinin 3. yayın yılını kutlamanın ayrı bir heyecanını ve gururunu yaşıyorum.
Üç yıl boyunca; doğru bilgiye, tarafsız haberciliğe ve derinlikli analizlere değer veren okurlarıyla sürekli büyüyen EKONOMİ Gazetesi, kısa sürede Türkiye’nin en güvenilir ekonomi yayınları arasında kendine güçlü bir yer edinmiştir.
Bu özel sayı; yalnızca bir yıldönümünü değil, aynı zamanda emekle yoğrulmuş bir başarı hikâyesini, güçlü bir ekip ruhunu ve istikrarlı bir yayıncılık anlayışını da temsil ediyor.
Ekonomi dünyasının güvenilir rehberi olma vizyonuyla; daha üretken, daha etkili ve daha yenilikçi bir yayıncılık için gösterdikleri çabayı takdirle takip ediyorum.
Bu vesileyle; tüm okurlara, yönetim, yayın kurulu ve yazar kadrosuna, editörlere ve emeği geçen herkese içten teşekkürlerimi sunuyor, EKONOMİ gazetesinin daha nice yıllar boyunca iş dünyasına ışık tutmasını diliyorum.
