Dr. Elgiz Henden - MCC
Kurumsal hayatta artık hepimizin mobbing kavramına aşina olduğu günler geride kalırken bugün sizlere mikro agresyon gibi hem çalışanlar hem de yöneticiler tarafından daha az bilinen bir konudan bahsetmek istiyorum.
İş hayatında bazen öyle cümleler duyarsınız ki, görünürde "nazik"tir ama her duyduğunuzda ruhunuzda çizikler oluşturur. Çizikler ilk olduğunda tıpkı bir kâğıdın elinizi kestiği anda olduğu gibi “Bir şey canımı yaktı ama canımı yakan şey neydi?” diye kendinizi araştırırken bulursunuz. “Bir şey oldu ama ne oldu anlamadım” dersiniz. Örneğin, “Bu seviyede bir liderlik duruşu sergilemen gerçekten güçlü, bunu senden duymak güzel.” Bu cümlede ne var diyebilirsiniz ama… Bu cümlenin içinde var olan alt mesaj “Senden bunu duymayı beklemiyordum”dur. Ne yapıyoruz aslında, överken dövüyoruz. -Niyetimiz bu olmasa da, ki, mikroagresyonlar niyetten bağımsızdır.- İşte bu cümleler mikro-agresyon içerir. Bu anlamlar, imalar şakanın içine saklanır görünmez olur. Ve her gün bu cümleleri duyan birinin eve yüzlerce çizikle gittiğini düşünün ne hisseder…
İşte bu his mikro-agresyon literatüründe “binlerce kağıt kesiği ile ölüm” olarak adlandırılır. İnsanı ya da bir kurum kültürünü yıkan şey büyük krizler ya da büyük darbeler değildir; “küçük” sanılan ama süreklilik gösteren yüzlerce mikro darbe ile sarsılır.
Mikro-agresyon kavramı, köklerini 1970’lerde Afro-Amerikan Psikiyatrist Dr. Chester Pierce’ın çalışmalarından alsa da 2000’lere kadar sadece bir ırka ait sorun olarak algılanmış ve bugünkü akademik gücünü Prof. Dr. Derald Wing Sue’nun (2007) taksonomisiyle kazanmıştır. Mikro-agresyon; marjinalleştirilmiş gruplara yönelik günlük, kısa ve yaygın sözlü, sözel olmayan ifadeler, davranışsal veya çevresel aşağılamalardır. Mikro-agresyon dediğimde aslında 3 kavramdan söz ediyorum.
Mikro-saldırı: bir grubu bilinçli ve kasıtlı olarak itibarsızlaştırmak amacıyla yapılan açık ayrımcılık ve ötekileştirmedir. Mikro saldırılar, dolaylı aşağılamaları, küçümsemeyi içerir. Örneğin bir kişinin giyim tarzı ya da kültürel normlarıyla alay etmek, ya da birine lakap takmak açıkça mikro-saldırıdır. İş hayatında ve eğitim kurumlarında en az karşılaşılan mikroagreyon türü mikro-saldırıdır. Bu durum daha çok bilinçli ve kasıtlı yapılmasıyla ilgilidir.
Mikro-aşağılama: Çoğu zaman bilinçdışı gerçekleşir. Karşıdaki kişiye yönelik kaba ve duyarsız davranışlardır. Genellikle "iltifat" süsü verilmiş, ancak alt metninde aşağılama barındıran ifadelerdir. Örneğin genç bir uzmana "Senin kuşağına göre çok sorumluluk sahibisin" demek mikro-aşağılamadır. Bu ifade içinde; "Senin kuşağın tembeldir, sen istisnasın" şeklinde gizli bir mesaj içerir. Ya da başarılı bir kadın lidere "Bugün ne kadar güzel görünüyorsun, enerjin toplantıyı aydınlattı" diyerek, entelektüel katkısını bir kenara bırakıp katkının fiziksel görünüme indirgenmesi mikro-aşağılamadır. Eğitim kurumlarında yaptığım doktora tez çalışmasının önemli sonuçlarından biri de en çok karşılaşılan mikro agresyon türünün mikro-aşağılama olduğuydu.
Mikro-değersizleştirme: Mikro-değersizleştirme de tıpkı mikro-aşağılama gibi çoğu zaman bilinçdışı olarak gerçekleşir. Kişinin deneyimini, duygularını yok saymaktır. Örneğin bir çalışanın uğradığı haksızlığı anlatırken, yöneticisinin "Sen çok alıngansın, bizim kültürümüzde herkes birbirine takılır" demesi, çalışanın yaşadığı durumu değersiz kılar ve çalışanın psikolojik gerçekliğini yok sayar.
İnsanlar genellikle "kötü" oldukları için değil, beyinleri çoğu zaman "bilişsel tasarruf" modunda olduğu için mikro-agresyon yaparlar. Beynimiz, saniyede işlediği milyonlarca veriyi yönetmek için "kalıp yargıları" kullanır. Kalıp yargılar ve ön yargılar bildiklerimiz, peki ya bilmediklerimiz… farkında olmadığımız örtük ön yargılar… işte onlar mikro-agresyonun asıl nedenlerdir. Zihnimiz, hayat boyunca maruz kaldığı mesajlar, kültürel kodlar, deneyimler üzerinden bazı çağrışımları otomatik olarak yapar, bu çağrışımlar örtük önyargıları oluşturur. Ve bu örtük ön yargıların dilidir mikro-agresyonlar.
Mikroagresyonlar en sıklıkla, cinsiyet, ırk, yaş, engelilik, nöroçeşitlilik, ekonomik, etnik köken, hiyerarşik, linguistik olmak üzere pek çok farklı alanda meydana gelir. Örneğin cinsiyet üzerinden mikroagreyona en çok maruz kalan kadınlardır. Bir Araştırmaya göre kadın çalışanların %42’si, erkek meslektaşlarına kıyasla yetkinliklerinin daha sık sorgulandığını ifade ediyorlar (McKinsey & Company & LeanIn.Org, 2023). Deloitte’un 2024 “Disability Inclusionat Work” raporuna göre, engelli, kronik sağlık sorunu olan veya nöroçeşitli çalışanların önemli bir kısmı son 12 ayda iş yerinde mikroagresyon, taciz veya zorbalık deneyimlediğini belirtiyor (Deloitte Global, 2024). Araştırmalar, yaş temelli mikroagresyonların işyerinde ve sosyal etkileşimlerde sıkça deneyimlendiğini göstermektedir; bireyler yaşları nedeniyle sıklıkla dışlanma, küçümsenme veya önyargıya maruz kaldıklarını bildirmişlerdir (Gietzen, Lewis & Buchanan, 2023). Bu örnekleri çoğaltmak elbette mümkün. Ancak önemli olan mikroagresyonun adındaki mikro ifadesine takılarak olayı küçümsememektir. Zira adındaki mikro görünmeyecek kadar küçük olmasından hatta biraz daha ileri gidersek nezaketin içine saklanmış olmasından kaynaklanır. İşte bu yüzden doğru anlaşılması ve önlemlerin alınması gerekir.
Mikro-agresyonun birde üçlü perspektifi vardır. Fail, mağdur ve şahit deneyimi, İş yerinde yaşanılan bir mikro-agresyon herkesi bir “sessizlik sarmalı” na sokabilir
Fail: Mikroagresyon yaptığının farkında olmadığı için geri bildirim aldığında savunmaya geçer. “Kötü bir niyetim yoktu’ der ve niyetine sığınır. Oysa mikro-agresyon daha önce de belirtiğim gibi niyetten bağımsızdır.
Mağdur: Süreci biraz önce bahsettiğim "Bin Kesik Yarası"ndan sadece birini aldığı için henüz farkında olmadan yaşar. Küçük kesik kanatmaz ama yüzlercesi sistemi çökertir. Çalışanın sürekli tetikte olma hali bilişsel kapasitesini gittikçe tüketir.
Şahit: Genellikle "seyirci etkisi" yaşar. Müdahale etmediğinde, faili cesaretlendirirken mağdurda "kurumsal terk edilmişlik", “yalnızlık” hissi yaratır.
Sadece mağdur için zararı varmış gibi görünse de mikro-agresyonların kurumlar için oldukça maliyetli sonuçları vardır. Sadece etik bir maliyetten söz etmiyorum. Mikro-agresyonların kurumlar için dramatik maliyetleri de söz konusudur. Örneğin mikroagresyon mağduru bir çalışan, enerjisinin %40’ını işine odaklanmak yerine aidiyetini korumaya ve maruz kaldığı durumu anlamlandırmaya harcar. Gallup'un küresel iş gücü raporu (State of the Global Workplace: 2023 Report) verilerine göre, çalışan bağlılığının düşük olmasından kaynaklanan bu tür "sessiz kopuşlar" küresel ekonomiye yıllık 8.8 trilyon dolara mal olmaktadır. Bu rakam devasa bir verimlilik kaybına işaret eder. Adı mikro olsa da etkisi ekonomik olarak makrodur.
Edmondson’un (2018) “ekip üyelerinin birbirlerine karşı risk almanın güvenli olduğuna dair paylaştıkları inanç" olarak tanımladığı psikolojik güvenliğin olmadığı ortamlarda, insanların hata yapmaktan korktuğu bir yerde yaratıcı olması oldukça zordur, dolayısıyla kendini mikro-agresyona, ayrımcılığa, ötekileştirmeye karşı güvende hissetmeyen çalışandan şirket için yaratıcılık, inovasyon beklemek pek de mümkün değildir.
Çalışanların iş değiştirme davranışlarına bakıldığında ise nitelikli iş gücünün sadece “ücret” için değil, “saygı” için de iş değiştirdiği biliyoruz. Society for Human Resource Management (2017) verilerine göre, nitelikli bir çalışanı kaybetmenin maliyeti çalışanın yıllık brüt maaşının neredeyse 1.5, 2 katı kadardır. Mikro-agresyonlar kısa vadede ya da anda görünmez olabilirler, ancak uzun vadede etkileri ve sonuçları hem birey açısından hem kurum açısından oldukça dramatiktir.
Türkiye’deki mikroagresyonlar genellikle "Sınır İhlalleri" ve "Liyakat Sorgulaması" üzerinden şekillenir. "Nereden geliyorsun?" ya da “Aslen nerelisin” sorusunun altında hemşehrilik kisvesi altında aslında etnik köken merakı yatar. Özel hayatın profesyonel alanla karıştırılmaması iş hayatı için önemli bir kavramdır ancak performans ve terfi görüşmelerinde “Evlilik, çocuk planı” gibi konularının gündeme gelmesi kişisel hayata müdahaledir. Yine kurumsal hayatta pek çok şirkette gördüğümüz ya da görebileceğimiz şaşırtıcı ve pek çok kişide tartışma yaratacak olsa da "Biz bir aileyiz" söyleminin altında yatan, profesyonel sınırların ve bireysel hakların ihlali mikroagresyon içerir. Bu söylem, ilk bakışta sıcak, kapsayıcı ve bağlılık artırıcı bir niyet taşıyor gibi görünebilir. Ancak iş yerinde bu ifade tekrarlandığında, çoğu zaman profesyonel sınırların bulanıklaştığı, bireysel hakların görünmezleştiği ve çalışanların duygusal olarak baskılandığı bir zemine dönüşür. Tam da bu nedenle, “biz bir aileyiz” söylemi birçok durumda mikroagresyon niteliği taşır. Mikroagresyonlar her zaman açıkça incitici cümleler değildir; çoğu zaman iyi niyetli, normalleşmiş ve kültürel olarak kabul gören ifadelerle de ortaya çıkar. Biz bir aileyiz demek, fazla mesai sorgulanmamalıdır ya da kişisel sınırlar esnetilebilir anlamı taşır ve açık bir tehdit olmasa da sınır ihlali normalize edilir ki normalleştirme mikroagresyonların yine en çok arkasına ya da arasına saklandığı durumdur.
İş hayatında mikro-agresyonları ve yarattığı maliyetleri önlemek için ne yapmak gerek
Mikroagresyonları arabanın ön camındaki bir çatlak gibi düşünürsek, küçük bir çatlağın görüş mesafenizi ya da açınızı etkilemediğinizi sanabilirsiniz. Ancak ihmal ettiğiniz sürece çatlak kendiliğinden büyüyecek ve artık ön camı değiştirmek zorunda kalacaksınız. Bu çatlağı ilk fark ettiğiniz anda büyümesini önlemek için yapabileceğimiz şeyler de var elbette…
Kurumsal olarak öncelikle ilk adım olan farkındalık gelir. Bir şey oldu ama ne olduğunun anlaşılması için ciddi ve gerçek bir farkındalığa ve kabule ihtiyaç vardır. Farkındalıktan sonra ölçümlemeye gereksinim duyulur. Gerçekten ne oluyor? ne kadar oluyor? anlamak için çalışan bağlılığı anketlerine “Kişisel kimliğiniz nedeniyle kendinizi dışlanmış ya da ötekileştirilmiş hissediyor musunuz?” gibi sorular eklenebilir. Kurumlarda yapılabilecek bir diğer yaklaşım ise kurum içi yazışmalarda ya da performans görüşmelerinde kullanılacak kapsayıcı dil için standartizasyon geliştirmektir. Mikro-agresyon konusunda çoğu zaman müdahale mağdura yapılır çünkü üzülen ya da incinen odur ve avutulması gereken mağdur gibi görünür. Bu durumun önüne geçmek ve failin ve şahit olanın da bu konuda sorumluluğu olduğunu bilerek geliştirilebilecek bir diğer yaklaşım ise mağdurun misilleme korkusu yaşamadan yaşadığı durumu anlatabilmesi ve yargılanmayacağından emin olduğu destek ve eğitim merkezlerinin kurumlar içinde geliştirilmesi de bir diğer adımdır.
Kurumsal olarak yapabileceklerimizin yanında liderlerin de mikro-agresyon konusunda yapabilecekleri var. Mikro-müdahaleler yapmak, örneğin bir liderin bir toplantıda mikro-agresyonu fark ettiği anda mikro- müdahale ile hemen “Bu yorumda tam olarak neyi kast ettiğinizi açar mısınız” demesi ya da “Bu şakanız kastınızı biraz aşmış olabilir” demesi bir sonraki mikro-agresyonlar için önleyicidir. Liderin öğrenme odaklı olması ve kendisi bir hata yaptığında “niyetimle değil, yarattığım etkiden sorumluyum” demesi ve yarattığı etkiye bağlı özür dilemesi ve tabi ki kurumda yargısız bir ortamda herkesin sesinin duyulması için çaba sarf etmesi liderin mikro-agresyonların önlenmesi konusundaki önemli adımlarıdır.
Mikroagresyonlar konusunda kurumların liderlerinin olduğu kadar çalışanların da bireysel düzeyde sorumlulukları var. Mikro-agresyonun panzehiri mikro-nezakettir. Ne kast ediyorum mikro-nezaket ile, küçük başarıları -zaten bu onun görevi demek yerine- takdir etmek, toplantılarda sessizlerin sesini duymayı teşvik etmek, fikrini sormak, farklı bir ülkeden ise ya da ilk defa duyduğunuz bir isimle karşı karşıya iseniz ve nasıl telaffuz edileceğini bilmiyorsanız “adınızın doğru telaffuzu nasıldır” diye sormak- ki bu benim çok maruz kaldığım bir mikro-agresyondur- küçük ama oldukça güçlü kapsayıcılık hareketleridir. İsmin doğru telaffuzu ile ilgili konuyu bunu sıkça deneyimleyen biri olarak biraz açmak isterim. Adım “Elgiz” soyadım “Henden” yıllarca adım Nergiz, Elkız, Belkis, Ergiz gibi başka isimlerle çağırıldım, soyadım hiç doğru yazılmadı her seferinde “Handan” yazın “a” larını “e” yapın açıklamalarını yapmak zorunda kaldım. Her adımı soyadımı söylediğimde tekrar etmem istendi ve her seferinde “lütfen adınızı kodlar mısınız” söylemi ile karşılaştım. “Türk müsünüz? Yabancı uyruklu musunuz”, “Bu adı size kim koymuş, nerden bulmuşlar bu adı” gibi garip sorularla da karşılaştım. Hatta çoğu kere söylenmesi zor olduğu için doğru söylenmesi için düzeltmeye dahi gerek duyulmaması bir süre sonra bana normal gelmeye başlamıştı. Çünkü düzeltmek için çok çaba sarf etmek gerekiyordu. Kim olduğunuzu belirleyen sizi diğer insanlardan ayıran ilk unsur size verilen isimdir. İsim, bireyin kültürel kökenini, aidiyetini ve kişisel kimliğini temsil eden temel bir semboldür; bu nedenle ismin yanlış ya da özensiz telaffuzu, bireyin kimliğinin dolaylı biçimde geçersizleştirilmesi anlamına gelir. Mikroagresyon literatüründe bu durum yukarıda açıkladığım gibi kişinin deneyiminin ve varlığının önemsizleştirilmesi anlamında mikro-değersizleştirmedir. Araştırmalar, ismi yanlış telaffuz edilen bireylerin aidiyet duygularının zayıfladığını, psikolojik güvenlik algılarının düştüğünü ve kendilerini ifade etme eğilimlerinin azaldığını göstermektedir (Kohli & Solórzano, 2012). Dolayısıyla mesele bir dil hatası değil; tanınma, saygı ve eşit özne olarak kabul edilme meselesidir. Niyet masum olsa dahi, tekrar eden yanlış telaffuzlar mikroagresyonun temel özelliği olan “küçük ama birikimli etki”yi üretir ve bireyin kurumsal alandaki görünürlüğünü ve değer algısını aşındırır.
Ülkemizde o kadar yoğun gündem değişimi olurken şirketler için mikroagresyon kozmetik bir sorunmuş gibi algılanabilir. Ancak çalışma kültürlerini zehirleyen unsurlar çok hızlı kılcal damarlara kadar yayılabilir. Ve şirket için gerçek maliyeti ortaya çıkmaya başlar. Eylemler mikro düzeydeyken farkındalığı makro düzeye taşımak problemleri mikro müdahalelerle çözmek uzun vadede hem optimum hem de şirket kültürü açısından ufuk açıcı olacaktır.
Geleceğin şirketleri, sadece cirosuyla değil, çalışanının kendini ne kadar "bütün" ve "saygın" hissettiğiyle değerlenecek. Ekonomik sürdürülebilirliğin anahtarı, kurumun kılcal damarlarındaki o mikro-zehirlerden temizlenmekten geçiyor. Bir lider olarak sormanız gereken soru şudur: "Şirketinizde insanlar fikirlerini söylemek için cesaret mi topluyorlar, yoksa sadece günün bitmesini mi bekliyorlar? Çünkü her susturulan ses, kâr hanenizden düşen görünmez bir servettir; unutmayın, bazen en nazik görünen cümle, en derin izi bırakan 'kesik' olabilir."
Kaynaklar
Deloitte Global. (2024). Disability Inclusion at Work 2024: A Global Outlook
https://www.deloitte.com/global/en/about/press-room/deloitte-first-disability-inclusion-at-work-report.html
Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. Wiley.
Gietzen, L. J., Lewis, H., & Buchanan, J. A. (2023). Age-related microaggressions: A descriptive study. The Gerontologist, 63(5), 820–830. https://doi.org/10.1093/geront/gnac158
Kohli, R., & Solórzano, D. G. (2012). Teachers, please learn our names!: Racial microaggressions and the K–12 classroom. Race Ethnicity and Education, 15(4), 441–462. https://doi.org/10.1080/13613324.2012.674026
McKinsey & Company & LeanIn.Org. (2023). Women in the workplace 2023. McKinsey & Company.
https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace
Society for Human Resource Management. (2017). Retaining talent: A guide to analyzing and managing employee turnover. https://www.shrm.org/topics-tools/tools/toolkits/managing-employee-turnover
