İşverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken keyfî davranmasını engelleyen İş Kanunu, geçerli fesih için işçinin yeterliliği, davranışları veya işyeri gereklerine dayanan somut ve kanıtlanabilir nedenler aranmasını şart koşuyor; ayrıca “feshin son çare olması” ilkesinin titizlikle uygulanmasını zorunlu kılıyor.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesi, Türk İş Hukuku bakımından belirli şekil ve içerik şartlarına bağlanmıştır. İşveren tarafından gerçekleştirilecek olan feshin haklı nedene dayanmaması halinde, fesih hakkının kullanılması ancak geçerli bir nedenle mümkün olmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, işveren tarafından yapılacak fesihlerde, işverenin keyfi davranışlarının ve ayrımcılığın önüne geçilmesi temel amaçtır. Bu nedenle feshe dayanak gösterilecek nedenlerin, işçinin yeterliliği veya davranışları ile işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan objektif ve kanıtlanabilir olgulara dayanması gerekmektedir.
Geçerli nedenle feshe ilişkin düzenlemeler, işçinin iş güvencesi kapsamında korunmasını da sağlamaktadır. İşverenin ise yönetim hakkını hukuka uygun şekilde kullanmasını zorunlu kılmaktadır. Bu çerçevede fesih süreci, yalnızca nedenlerin ortaya konulmasıyla sınırlı değildir. Aynı zamanda fesih öncesinde “feshin son çare ilkesinin” gözetilmesini, işçiye gerekli bildirimlerin yapılmasını ve fesih kararının yazılı olarak somut biçimde gerekçelendirilmesini beraberinde getirmektedir.
İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18’inci maddesinde “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” Hükmü yer almaktadır.
Bu doğrultuda, işveren tarafından gerçekleştirilecek olan geçerli feshin nedenleri üç ana başlık altında toplanabilecektir:
- İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler,
- İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler,
- İşyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenler.
İş Kanunu’nun 18’inci maddesinin gerekçesinde ise yukarıda sayılı hallere çeşitli örnekler verilmektedir.
- İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler
Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.
- İşçinin davranışlarından doğan sebepler
İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller verilebilir.
- İşyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler
İşyerinden kaynaklanan geçerli sebeplerin, işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki başlık altında değerlendirilmesi mümkündür.
İşyeri dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi.
İşyeri içi sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin kapatılması; bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir.
İşçiden kaynaklanan geçerli bir fesih nedeninin varlığında, işverenin feshin son çare olması ilkesine uygun şekilde süreci yürütmesi gerekmektedir. Bu kapsamda işçinin yazılı olarak uyarılması, savunmasının alınması, gerekli görülürse ilgili konularda eğitim imkânı sunulması ve mümkünse işçiye farklı bir pozisyonda çalışma seçeneği teklif edilmesi uygun olacaktır. Tüm bu süreç içinde, işçinin işveren tarafından gözlemlenmesi de gerekmektedir. Her aşamada işveren tarafından yapılacak değerlendirmelerin objektif olarak yapılması gerektiği unutulmamalıdır.
Geçerli nedenle iş sözleşmesi feshedilen işçinin, aynı işverenin işyerinde en az 1 yıllık kıdem süresi varsa kıdem tazminatı, ihbar sürelerine uyulmayacaksa ihbar tazminatı, varsa bakiye yıllık izin ücreti ve çalışmasına bağlı diğer hakları ödenmelidir. İş sözleşmesi geçerli nedenle işveren tarafından feshedilen işçinin Sosyal Güvenlik Kurumu’na işten ayrılış bildirgesi ile bildirilecek işten çıkış kodu, “04 – Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi” olacaktır.
Sonuç olarak, fesih kararının, Kanun’da öngörülen objektif şartlara dayanması, gerekli prosedürlerin eksiksiz yerine getirilmesi ve feshin gerçekten son çare olarak tercih edildiğinin ispatlanabilmesi büyük önem taşımaktadır. Aksi durumda işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların gündeme gelmesi ve çalışma barışının bozulması kaçınılmaz olacaktır.
