Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücretinin hesaplanmasında öncelikle işçinin saatlik brüt ücretinin tespit edilmesi gerekmektedir. Hesaplamaya esas ücretin tespitinde çalışana sağlanan yol yardımı, yemek yardımı gibi ek menfaatler dikkate alınmamakta, “çıplak brüt ücret” üzerinden hesaplama yapılmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nda çalışma sürelerinin sınırlandırılması ve işçilerin dinlenme hakkının korunması temel ilke olarak benimsenmiştir. Bu doğrultuda hem haftalık normal çalışma süresi sınırlandırılmış, işçilerin dinlenme sürelerinde ise asgari sınırlar belirlenmiştir.
Fazla çalışma hususu ise işçinin normal çalışma süresinin üzerinde çalıştırılmasını ifade etmektedir. Fazla çalışma yaptırılabilmesi için 4857 sayılı Kanun’da ve İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği kapsamında öngörülen şartlara uyulması, işçinin onayının alınması ve yıllık azami çalışma süresi gibi yasal sınırların gözetilmesi gerekmektedir.
Fazla çalışma karşılığında ödenecek ücretin doğru şekilde hesaplanması ise hem işçi alacaklarının korunması hem de işverenlerin hukuki sorumluluklarının yerine getirilmesi açısından önem taşımaktadır.
İş Kanunu uyarınca haftalık normal çalışma süresi 45 saattir. İş yerleri bazında haftalık çalışma süresinin 45 saatten daha az belirlenmesi ise mümkündür. Fazla çalışma olgusu ise haftalık 45 saati aşan çalışmaları ifade etmektedir. Fazla çalışma ücreti, işçinin yaptığı her bir saat fazla çalışma için normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödenmelidir.
Haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği iş yerlerinde ise belirlenen haftalık çalışma süresi ile 45 saat arasında geçen sürelerde yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak nitelendirilmektedir. Fazla sürelerle çalışma ücreti ise her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle hesaplanmalı ve ödenmelidir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücretinin hesaplanmasında öncelikle işçinin saatlik brüt ücretinin tespit edilmesi gerekmektedir. Hesaplamaya esas ücretin tespitinde çalışana sağlanan yol yardımı, yemek yardımı gibi ek menfaatler dikkate alınmamakta, “çıplak brüt ücret” üzerinden hesaplama yapılmaktadır.
Örneğin, pazartesi gününden cumartesi gününe kadar, günde 7 saat 30 dakika çalışan işçi, bir ay boyunca 225 saat çalışma yapmış olacaktır. Pazar günü ise hafta tatilidir. İlgili işçinin ücretinin asgari ücret olduğu varsayımı ile 1 saatlik ücreti 33.030 TL / 225 saat = 146,80 TL’dir.
146,80 TL’nin %50 artırılması ile 1 saatlik fazla çalışma ücreti 220,20 TL’dir. Eğer örneğimizdeki işçinin 2026 yılı haziran ayında 6 saat fazla çalışma yaptığı varsayılırsa, 220,20 TL x 6 saat = 1.321,20 TL fazla çalışma ücretine hak kazanacaktır.
Fazla çalışma ücretinden sosyal güvenlik primi, gelir vergisi ve damga vergisi kesintilerinin de yapılması gerekecektir.
Bu doğrultuda işçinin 2026 yılı haziran ayındaki ücreti toplam, fazla çalışma ücreti 33.030 TL + 1.321,20 TL = 34.351,20 TL olacaktır.
Fazla çalışma yaptırılamayacak işlere ek olarak fazla çalışma yaptırılması mümkün olmayan işçiler de yönetmelik kapsamında hüküm altına alınmıştır. Aşağıda sayılan işçilere fazla çalışma yaptırılması mümkün değildir:
- 18 yaşını doldurmamış işçiler,
- Sağlık durumu uygun olmayan ve bu durumunu işyeri hekimi, SGK hekimi ya da herhangi bir doktor raporuyla belgeleyen işçiler,
- Gebe, yeni doğum yapmış ya da çocuk emziren işçiler,
- Kısmi süreli (part-time) çalışan işçiler,
- Yer altında maden işlerinde çalışan işçiler (zorunlu hâller ve olağanüstü durumlar dışında).
Ek olarak işçinin, 1 yıl içinde yapabileceği toplam fazla çalışma süresi 270 saati geçemeyecektir.
Fazla çalışma uygulamalarında en sık karşılaşılan uyuşmazlıkların başında, çalışma sürelerinin doğru şekilde kayıt altına alınmaması ve fazla çalışma ücretlerinin hatalı hesaplanması gelmektedir. Bu nedenle işverenlerin fazla çalışma yaptırmadan önce gerekli onayları alması, çalışma sürelerini sağlıklı şekilde takip etmesi ve bordro kayıtlarını mevzuata uygun olarak düzenlemesi büyük önem taşımaktadır. Aksi halde işçilik alacaklarına ilişkin davalar ve idari yaptırımlarla karşılaşılması söz konusu olabilecektir.
Sonuç olarak fazla çalışma, işçinin dinlenme hakkını doğrudan etkileyen ve ancak kanunda belirlenen sınırlar içerisinde uygulanabilen istisnai bir çalışma yöntemidir. Fazla çalışma yaptırılacak işçilerin ve işlerin mevzuat kapsamında değerlendirilmesi, yıllık 270 saatlik sınırın aşılmaması ve fazla çalışma ücretlerinin doğru şekilde hesaplanarak ödenmesi hem işçi haklarının korunması hem de işverenlerin hukuki risklerinin azaltılması bakımından önem arz etmektedir.
