İş Hukuku kapsamında iş güvencesi, işverenin işçinin iş sözleşmesini keyfi olarak feshetmesini engelleyen önemli bir mekanizmadır.
İş güvencesi kapsamında olan işçinin iş sözleşmesinin geçerli bir sebep olmadan feshedilmesi halinde, işçi tarafından işe iade talebiyle arabulucuya başvurulması ve arabulucu nezdinde anlaşma sağlanamazsa işe iade davası açılması mümkündür. Mahkeme tarafından feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi durumunda ise işveren açısından bazı ödeme yükümlülükleri gündeme gelmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde “feshin geçerli sebebe dayandırılması” hüküm altına alınmıştır.
İşe iade davası için gerekli olan şartlar aşağıdaki gibidir:
- İş kanunu kapsamında çalışıyor olmak,
- İşyerinde 30 veya daha fazla işçinin çalışıyor olması,
- 6 aylık kıdem süresine sahip olmak,
- Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmak,
- İşveren tarafından iş sözleşmesinin keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmaksızın feshedilmesi,
- İşveren vekili olmamak,
- Arabulucu nezdinde anlaşma sağlanamaması.
Yeraltı işlerinde çalışan işçiler açısından, işe iade davası şartlarından 6 aylık kıdem süresi şartı bulunmamaktadır.
İşe iade davası sonucunda yapılacak ödemeler, işçinin süresi içinde işe başvuru yapıp yapmamasına ve işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmamasına göre değişmektedir. Bu nedenle işe iade kararının kesinleşmesinden sonraki süreç dikkatli yürütülmelidir.
Kesinleşen karar sonrası başvuru süreci
Öncelikle işçi tarafından, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuru yapılması gerekmektedir. İşçi bu süre içinde başvuru yapmazsa, işveren tarafından yapılan ilk fesih geçerli fesih sayılır ve işveren yalnızca bu feshin sonuçlarıyla sorumlu olur.
İşçi süresi içinde işe başlamak için başvurursa, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Bu noktada işverenin iki seçeneği bulunmaktadır. İşveren işçiyi işe başlatabilir veya işe başlatmayabilir.
İşveren, işe iade kararı sonrasında işçiyi işe başlatırsa, işçiye en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücretini ödemelidir. Boşta geçen süre ücreti, işçinin fesih tarihinden sonra çalışmadığı ancak işe iade kararı nedeniyle çalışmış gibi kabul edildiği süreye ilişkin ücrettir. İşçi işe başlatılsa da başlatılmasa da boşta geçen süre ücreti ödenmelidir. Ayrıca boşta geçen süre, işçinin iş yerindeki kıdem süresine eklenmelidir.
İşe başlatmama tazminatı ve diğer ödeme kalemleri
İşçi, süresi içinde işe başlamak için başvurmasına rağmen işe başlatılmazsa, boşta geçen süre ücretine ek olarak mahkeme kararında belirtilen sürelerde işe başlatmama tazminatı ödenmelidir.
İşe başlatmama tazminatı en az 4 aylık, en çok 8 aylık ücret tutarında belirlenmektedir. İşe başlatmama tazminatı, işçinin işe başlatılmaması halinde muaccel hale gelmektedir.
Ayrıca işçiye, kıdem tazminatı/farkı, ihbar tazminatı/farkı ve yıllık izin ücreti/farkı ödemeleri de yapılmalıdır. İşveren tarafından gerçekleştirilen ilk fesihte kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti ödenmiş olsa dahi fark ödemelerinin hesaplanması göz ardı edilmemelidir. Eğer ilk fesih işveren tarafından haklı nedenle gerçekleştirilmiş ise kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenmemiş olacağından işe iade davasını kazanan işçinin işe başlatılmaması halinde mutlaka kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı da boşta geçen süre eklenerek hesaplanan kıdem süresi üzerinden ödenmelidir.
Sonuç olarak işe iade davası sonucunda yapılacak ödemeler, işçinin kesinleşen karar sonrası süresinde başvuru yapmasına ve işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmamasına göre belirlenmektedir. İşçi süresinde başvuru yapmazsa ilk fesih geçerli sayılır. Ancak işçi süresinde başvuru yaparsa, işe başlatılsa da başlatılmasa da en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenmelidir. Bu süre ayrıca işçinin kıdem süresine eklenmelidir.
İşverenin işçiyi işe başlatmaması halinde boşta geçen süre ücretine ek olarak işe başlatmama tazminatı da gündeme gelir. Ayrıca kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti bakımından fark ödeme doğup doğmadığı kontrol edilmelidir. İlk fesihte bu ödemeler hiç yapılmamışsa veya eksik yapılmışsa, boşta geçen süre de dikkate alınarak yeniden hesaplama yapılmalıdır. Bu nedenle işe iade sürecinde ödeme kalemleri ayrı ayrı değerlendirilmeli yapılan her ödeme çalışanın bordrosunda yer almalıdır.
