Doğum sonrası kısmi süreli çalışma, ebeveynlere iş hayatından kopmadan çocuklarının bakımına zaman ayırma imkânı sunarak hem aile yaşamını hem de toplumsal cinsiyet eşitliğini destekliyor.
Doğum sonrası kısmi süreli çalışma, çalışan ebeveynlerin hem çalışma yaşamını devam ettirmesine imkân veren hem de çocuklarının bakımına daha fazla zaman ayırabilmesini sağlayan önemli bir düzenlemedir. Nitekim doğum sonrasında çalışma hayatına tam zamanlı devam etmek çoğu zaman çalışan ebeveynler açısından zorluklara neden olabilmektedir.
Çocuğun bakımı ve gelişim ihtiyaçları doğumdan sonra da devam ettiğinden, özellikle kadın çalışanların iş yaşamından kopma riski gündeme gelebilmektedir. Bu doğrultuda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13’üncü maddesinde yer alan hükümler uyarınca çalışan ebeveynlere, doğum ya da evlat edinme sonrası kısmi süreli çalışma hakkı tanınmıştır.
Doğum sonrası kısmi süreli çalışma için, İş Kanunu’nun 74’üncü maddesinde hüküm altına alınan doğuma bağlı izinlerin bitiminden sonra ebeveynlerden biri; çocuğunun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecektir.
Kısmi süreli çalışma, işyerindeki tam süreli çalışmaya göre daha düşük saatlerde çalışma olarak nitelendirilmektedir. İş Kanunu’nun 13’üncü maddesinde kısmi süreli iş sözleşmesine ilişkin hüküm yer almakta olup işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az (üçte ikisi oranında) belirlenmesi olarak ifade edilmektedir.
Oransal ifade göz önüne alındığında, haftalık normal çalışma süresi 45 saat olan işyerlerinde kısmi süreli çalışma en fazla 30 saat olabilecektir. Dolayısıyla doğum sonrası kısmi süreli çalışma da aynı sürede yapılabilir. Örneğin, haftalık normal çalışma süresi 45 saat olan işyerinde, doğum sonrası kısmi süreli çalışma yapacak olan kadın işçi en fazla 30 saat çalışabilecektir.
Çalışan ebeveyn, işverenine yazılı olarak başvurarak kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecektir. Bu haktan yararlanabilmek için en temel şart, her iki ebeveynin de çalışıyor olmasıdır. Yani yalnızca anne ya da yalnızca baba çalışıyorsa haktan yararlanılması mümkün olmayacaktır. Ancak unutulmamalıdır ki işçi ve işveren karşılıklı olarak anlaşarak kısmi süreli çalışmaya geçilmesi her zaman mümkündür.
Bunun yanı sıra, ebeveynlerden sadece birinin kısmi süreli çalışmaya geçebilmesi için diğer ebeveynin bu haktan yararlanmadığını belgelemesi gerekmektedir. Diğer ebeveynin çalıştığı işyerinden alınacak bir yazı ile belgeleme süreci yürütülebilecektir.
Ayrıca, yalnızca biyolojik ebeveynler değil, evlat edinmiş olan kişiler de bu haktan yararlanabilmektedir. Üç yaşından küçük bir çocuğu evlat edinen çalışanlar, çocuğun kendilerine fiilen teslim edildiği tarihten itibaren kısmi zamanlı çalışma hakkına sahip olacaklardır. Bu düzenleme ile çocuğun aile ortamına uyum sürecinde ebeveynin daha fazla yanında bulunabilmesi amaçlanmaktadır. Evlat edinen ebeveyn, kısmi süreli çalışma sayesinde çocuğun bakımına ve gelişimine aktif olarak katılma imkânı bulmuş olacaktır.
Çalışanın kısmi çalışma talebini en az bir ay öncesinden yazılı olarak işverene bildirmesi gerekmektedir. Ayrıca talep dilekçesine ek olarak eşinin çalıştığını gösterir belgeyi de işverene ibraz etmesi uygun olacaktır. İşveren tarafından talep dilekçesinin çalışanın özlük dosyasında saklanması hem özlük dosyasının güncelliğini koruması hem de olası uyuşmazlıkların gündeme gelmemesi bakımından oldukça önemlidir.
Doğum sonrası kısmi süreli çalışma yasal olarak tanınmış bir hak olsa dahi Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik kapsamında sayılan istisnalar uyarınca aşağıdaki işlerde kısmi süreli çalışma yapılması işverenin onayına bağlı olacaktır:
- Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işler,
- Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işler,
- Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,
- İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işler.
Yukarıda sayılmayan işlerde işverenin uygun bulma şartı aranmamakta, doğum sonrası kısmi süreli çalışmaya geçiş için diğer şartların sağlanması ve işverenden talep edilmesi yeterli olmaktadır.
Sonuç olarak, doğum sonrası kısmi süreli çalışma düzenlemesi, hem çalışan ebeveynlerin iş hayatından kopmadan çocuklarının bakımını aktif olarak yerine getirmelerini sağlamakta hem de toplumsal cinsiyet eşitliğinin desteklenmesine katkıda bulunmaktadır.
İşverenler açısından da bu hakkın tanınması, çalışan bağlılığını ve işyerinde verimliliği artırıcı bir unsur olarak değerlendirilebilir. İşçi ve işveren arasında çeşitli uyuşmazlıkları gündeme gelmemesi adına doğum/evlat edinme sonrası kısmi süreli çalışma talebinde bulunan çalışanların, şartları sağlayıp sağlamadığı değerlendirilmeli, şartların sağlanmış olması halinde kısmi süreli çalışma geçişlerin sağlanması gerecektir. Böylece hem biyolojik hem de evlat edinme yoluyla ebeveyn olan çalışanlar için eşit ve kapsayıcı bir hak sağlanmış olacaktır.
