İş ilişkisinin sona erdirilmesi sürecinde hem İş Kanunu hem de Borçlar Kanunu hükümlerine uygun hareket edilmesi büyük önem taşıyor.
Belirli süreli iş sözleşmeleri, özellikle süreklilik arz etmeyen, geçici ya da proje bazlı işlerde işçi ve işveren arasında iş ilişkisinin sınırlarının önceden net olarak belirlenmesini sağlamaktadır. Bu sözleşme türü, hem işverenin esnek istihdam ihtiyacına yanıt verirken hem de işçiye ne kadar süreyle çalışacağını bilerek planlama yapma imkanı tanımaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmelerine ilişkin hüküm 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11’inci maddesinde hüküm altına alınmıştır:
“Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
Madde 11 – İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”
Objektif nedenin varlığı esastır
İş mevzuatında, belirli süreli iş sözleşmesi istisnai bir sözleşme türüdür. Bu doğrultuda belirli süreli iş sözleşmesinin kurulması ve uzatılması sıkı kurallara bağlanmıştır.
Belirli süreli iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmalı, sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihleri belirtilmelidir.
Sözleşmenin kurulma ve uzatılma aşamasında objektif nedenin varlığı esastır. Objektif nedenler; işin süreli olması, işin tamamlanacak ve bir daha işi üstlenen işveren tarafından yapılmayacak olması, belirli bir olgunun ortaya çıkması olarak özetlenebilir.
Objektif nedenleri örnekle somutlaştırmak gerekirse, geri dönmek üzere izne çıkan çalışanın yarattığı istihdam açığının tamamlanması için belirli süreli iş sözleşmesi kurulabilir veya süreli olan ihale konusu işlerde de belirli süreli iş sözleşmesi kurulabilir.
Başka bir anlatımla, işin süreli olması genel anlamı ile ihale konusu işleri, işin tamamlanacak olması işveren tarafından bir daha yapılmayacak işleri, belirli bir olgunun ortaya çıkması ise kadın işçinin doğum iznine çıkması, erkek işçinin askere gitmesi gibi dönemsel ihtiyaçların varlığı hali olarak ifade edilebilir.
Belirli süreli sözleşmelerin, sürenin sonunda kendiliğinden sona ermesi esas olmakla birlikte, bazı durumlarda süresi dolmadan önce feshedilmesi gündeme gelebilir.
Geçerli nedenle fesih kavramı belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü olduğundan, belirli süreli sözleşmenin geçerli nedenle feshi ve buna bağlı sonuçlar üzerine değerlendirme yapılması gerekmez.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 438/1’inci maddesine göre işveren, haklı bir sebep olmadan belirli süreli iş sözleşmesini süresinden önce feshederse; sözleşme süresine uyulmamasından dolayı bakiye süre ücreti ödemelidir.
“Bakiye süre ücreti, belirli süreli iş sözleşmesi zamanında sona erseydi, diğer bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmesinin kurulduğu sırada sözleşmenin bitim tarihine uyulsaydı, işçinin elde edeceği ücreti ifade etmektedir.” Ek olarak, bakiye süre ücreti bir tazminatı ifade eder ve giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır.
Bu husus Yargıtay kararlarında da karşılık bulmaktadır:
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce ve haklı bir nedene dayanmaksızın işveren tarafından feshinde, işçiye kalan süreye ait ücretlerin ödenmesi gerekir. İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedene dayalı olarak feshedilmesi halinde bakiye süre ücretinin ödenmesi gerekmez (Yargıtay 22. HD. 01.07.2020 gün, 2017/39270 E, 2020/8344 K.).
Sonuç olarak, belirli süreli iş sözleşmeleri hem işverenin esnek işgücü ihtiyacını karşılamakta hem de işçiye çalışma süresini önceden bilme avantajı sunmaktadır. Ancak bu sözleşmelerin feshi, özellikle süresinden önce ve haklı bir neden olmaksızın gerçekleştiğinde, işveren açısından önemli mali sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle iş ilişkisinin sona erdirilmesi sürecinde hem İş Kanunu hem de Borçlar Kanunu hükümlerine uygun hareket edilmesi büyük önem taşımaktadır.
