Didem ERYAR ÜNLÜ
İş dünyası; sahip olduğu kaynaklar, geniş coğrafyalara yayılan değer zincirleri, inovasyon yapma ve bunu ölçeklendirme kapasitesi ile sürdürülebilir ve kapsayıcı bir küresel ekonomi yaratma sürecinde anahtar konuma sahip.
Sürdürülebilirlik riskleri ve fırsatlarını ana gündemlerine taşıyan şirketlerin, sadece hedef ve taahhüt açıklamanın ötesinde, bu hedeflere giden yol haritalarını da şeffaf bir şekilde açıklamaları gerekiyor. Bu noktada da, insan kaynağı gündeme geliyor.
Sürdürülebilirliğe yönelik talep arttıkça, kuruluşlar ve tedarik zincirleri genelinde strateji ve uygulamaları etkili bir şekilde yürütebilen ve uygulayabilen vasıflı profesyonellere ve çalışanlara olan ihtiyaç da artıyor. Ancak çoğu şirket, sürdürülebilirlik hedeflerine ulaşacak bilgi, deneyim ve becerilere sahip yeteneklere sahip değil.
Gelişen ve dönüşen iş dünyasının gerektirdiği yetkinlikleri geliştirmek ve kazanmak, iş gücünün sürdürülebilirliği açısından kritik önem arz ediyor.
Uluslararası Çalışma Örgütü, 2030 yılına kadar net sıfır taahhütlerle dünya çapında 18 milyon net yeni iş yaratılabileceğini öne sürüyor. Son araştırmalar, sürdürülebilirlik yöneticilerinin yüzde 82’sinin kendi kuruluşlarında sürdürülebilirlik gerekliliklerini ele almak için önemli beceri boşlukları olduğuna inandıklarını ortaya koyuyor.
Dünya Ekonomik Forumu, kalifiye yetenek eksikliğini sürdürülebilirlik stratejilerinin uygulanmasının önündeki önemli engellerden biri olduğunu ifade ediyor.
BM Küresel İlkeler Sözleşmesi ise beceri eksikliğini gidermek için doğrudan eylem çağrısında bulunurken, şirketleri ekiplerini beceriye, beceri geliştirmeye ve yeniden beceri kazandırmaya öncelik vermeye ve yatırım yapmaya teşvik ediyor.
KURUM İÇİNDEKİ TÜM ROLLERİN EVRİM GEÇİRMESİ KAÇINILMAZ
Çalışan deneyimine önem vermek, çalışanların mutluluk ve motivasyonlarını sağlamak, karar süreçlerine katılımlarını desteklemek, yaratıcılıklarını desteklemek, dijitalleşme ile süreçleri yeniden yapılandırmak, şeffaf, açık iletişim ve adil yönetim sistemleri kurmak ve çalışanlar için anlam yaratmak sürdürülebilir kurumsal kültür oluşturmanın temellerini oluşturuyor.
Üst yönetim başta olmak üzere, her bir çalışanın sürdürülebilirlik bağlamı hakkında temel bir anlayışa sahip olması öncelikli adım olarak değerlendiriliyor. Bu adım; dünyamızı şekillendiren küresel zorlukların ve sorunların farkında olmayı ve bu sorunların kendi rolleri ve sektörleriyle bağlantısını anlamayı gerektiriyor; çünkü sürdürülebilirlik dönüşümü uzun bir yolculuk ve bu dönüşüm sürecinde, kurum içindeki tüm rollerin evrim geçirmesi kaçınılmaz bir hale geliyor.
Uzun vadeli düşünmeden, sistemlerin yeniden tasarlanmasına; veri yönetiminden, iletişim becerilerine kadar her fonksiyonun sürdürülebilir bir gelecek yaratmada oynayacağı bir rol var. İşletmeler bu alanlara yatırım yaparak yalnızca daha sürdürülebilir bir dünyaya katkıda bulunmakla kalmayacak, aynı zamanda inovasyonu, esnekliği ve uzun vadeli başarıyı da teşvik edebilecekler.
“YEŞİL İŞLERİN” SAYISI SON BEŞ YILDIR HER YIL YÜZDE 8 ARTIŞ GÖSTERİYOR
BM Genel Sekreteri António Guterres “yeşil becerileri”, “sürdürülebilir ve kaynak verimli toplumlarda, ekonomilerde ve topluluklarda yaşamak, bunları geliştirmek ve desteklemek için gereken bilgi, yetenek, değer ve tutumlar” olarak tanımlıyor. Yeşil işler ve bunları hayata geçirecek becerilere sahip işgücü, iklim hedefl erine ulaşılması için büyük bir önem taşıyor. Dünya Ekonomik Forumu’nun Future of Jobs 2023 Raporu’nda yer alan LinkedIn verileri, yeşil roller için işe alımların dört yıl üst üste küresel olarak genel işe alım oranını geride bıraktığını ortaya koyuyor.
LinkedIn’in yaklaşık 800 milyon kullanıcısı üzerinde yapılan analiz, “yeşil işlerin” sayısının son beş yılda küresel olarak yılda yüzde 8 oranında artarken, profillerinde yeşil becerileri listeleyen kişilerin sayısının yılda yalnızca yüzde 6 oranında arttığını gösteriyor.
İş dünyasının en büyük endişesi ise, yeşil ve sürdürülebilirlik alanındaki işlerde yaşanan hızlı büyümeyi karşılayacak yeterli sayıda kalifiye çalışanın bulunmaması.
PwC raporuna göre, yönetici pozisyonunda sürdürülebilirlik müdürü bulunan şirketlerin sayısı 2016 ile 2021 yılları arasında üç kat artarak yüzde 9’dan yüzde 28’e yükseldi. Ancak sürdürülebilirliğin ölçeği ve iş fırsatları göz önüne alındığında, bu becerilere kuruluşlar içinde çok daha yaygın bir şekilde ihtiyaç duyuluyor.
Microsoft ve BCG tarafından yakın zamanda büyük şirketler arasında yapılan bir başka anket ise, işletmelerdeki sürdürülebilirlik profesyonellerinin yalnızca yüzde 43’ünün sürdürülebilirlikle ilgili eğitime sahip olduğunu ve sürdürülebilirlik liderlerinin yüzde 68’inin şirket içinden işe alındığını ortaya koyuyor.
YETENEK AÇIĞI OLAN ALANLAR
Yöneticiler ve yönetim kurulları için sürdürülebilirlik yöneticilerinin rolü, ÇSY’nin üç unsuru arasında dengeli hareket edilmesini sağlamak açısından kritik önem taşıyor. İnsan Kaynakları ekipleri, çevresel konular, kaynak kullanımının daha verimli hale getirilmesi, çalışma ortamının iyileştirilmesi gibi konularda çalışanlar için eğitim programları düzenleyerek farkındalığın artmasını hedefl iyorlar. Bu süreçte öne çıkan temel yetenek açıklıkları ise şu alanlara odaklanıyor:
Sistem düşüncesi
Sürdürülebilirlik alanındaki temel becerilerden biri, bir sistem içindeki farklı unsurların birbirleriyle nasıl ilişkili olduğunu ve birbirlerini nasıl etkilediğini anlamayı içeren sistem düşüncesi olarak ön plana çıkıyor. Bu bakış açısı, faaliyet gösterilen sosyal, çevresel ve ekonomik sistemlerin karmaşık dinamiklerini anlamak için büyük önem taşıyor. Örneğin, sistem düşüncesinin önemli bir bileşeni, doğrusal “al-yap-at” sistemlerimizi, atıkları en aza indiren, kaynakları kullanımda tutan ve daha sürdürülebilir, dirençli ekonomiler yaratan döngüsel sistemlere dönüştürmeyi içeren “döngüsellik” olarak tanımlanıyor.
Paydaş katılımı
Paydaş katılımı bir diğer kritik beceri olarak tanımlanıyor. Paydaş katılımı; çalışanlar ve müşterilerden, yerel topluluklar ve düzenleyicilere kadar çeşitli paydaşların ihtiyaçlarını ve endişelerini anlama ve bunlara yanıt verme becerisini içeriyor. Örneğin, bir proje yöneticisinin yeni bir gelişimin potansiyel etkilerini anlamak için yerel topluluklara danışması gerekebilirken, bir pazarlama yöneticisinin sürdürülebilir ürünlerle ilgili beklentilerini anlamak için müşterilerle iletişim kurması gerekebilir.
Uzun vadeli düşünme ve karar verme
Sürdürülebilirlik, eylemlerimizin sadece yakın gelecekteki değil, on yıllar hatta yüzyıllar sonraki etkilerini de göz önünde bulundurarak uzun vadeli bir perspektifl e düşünmemizi ve kararlar almamızı gerektirir. Örneğin, bu beceriye sahip bir finans yöneticisi, iklim değişikliğiyle ilişkili finansal riskleri ve fırsatları anlayacak ve bunları şirketin uzun vadeli dayanıklılığı ve başarısı üzerindeki etkilerini göz önünde bulundurarak yatırım kararlarına dahil edecektir.
Veri toplama, izleme ve sürdürülebilirlik raporlaması
Veri toplama, analiz etme ve yorumlama becerisi, sürdürülebilir sonuçların elde edilmesi için hayati önem taşıyor. Örneğin bir risk yöneticisi, çevresel zorluklarla ilişkili finansal riskleri değerlendirmek ve risk azaltma stratejileri konusunda tavsiyelerde bulunmak için verileri kullanabilir. Bu nedenle; sera gazı emisyonları, üretilen atıklar ve tüketilen su gibi diğer ölçütlerin kurum genelinde izlenmesi ve yorumlanması ve sürdürülebilirlik raporlarına eklenmesi gerekir.
İşbirliği ve İletişim
Sürdürülebilirlik girişimlerini başarıyla uygulamak için işbirliği ve iletişim büyük önem taşıyor. Bu, ekipler halinde, yöneticiler arasında ve hatta kuruluşun sınırlarının ötesinde etkili bir şekilde çalışabilmek anlamına geliyor. Örneğin bir sürdürülebilirlik komitesi üyesinin yeni bir sürdürülebilirlik girişimini hayata geçirmek için çeşitli yöneticilerle işbirliği yapması ve ilgili tüm tarafl arın katılımını sağlamak için etkili bir şekilde iletişim kurması gerekir. Söz konusu komite üyesinin aynı zamanda değişim yönetimi, liderlik ve empati konularında da bilgili olması gerekir.
Sürdürülebilirlik zihniyetinin teşvik edilmesi
Belirli becerilerin ötesinde, sürdürülebilirlik zihniyetini teşvik etmek kritik önem taşıyor. Bu, çalışanların sürdürülebilir kararlar alma konusunda kendilerini yetkili hissettikleri, sürdürülebilirlik sorunlarının nasıl çözüleceği konusunda yenilik yapmaya ve yaratıcı düşünmeye teşvik edildikleri ve sürekli öğrenmeye değer verilen bir kültür yaratmak anlamına geliyor. Sürdürülebilirlik zihniyetinin teşvik edilmesi, bireysel düzeyde; yeni fikirlere açık olmayı, ve yaşam boyu öğrenmeyi kapsarken; kurumsal düzeyde eğitim ve gelişim fırsatları sunmayı, sürdürülebilir davranışları ödüllendirmeyi ve örnek teşkil ederek liderlik etmeyi ifade ediyor.
Bugün tüm dünyada, gençler işe alım süreçlerinde, kazanacakları para kadar, kurumun sürdürülebilirlik politikalarını da dikkate alıyor. Bir kurumda çalışıp çalışmama kararlarını kurumun sürdürülebilirlik yaklaşımına göre belirliyorlar. Sürdürülebilirlik, dünyanın geleceği için tek yol olarak karşımızda. Kurumların bu yolu inşa etmesindeki başarısını ise, çalışanlarının sürdürülebilirlik yetenekleri belirleyecek.
Sürdürülebilirlik yöneticilerinin 8 temel görevi
Mevzuata uygunluğun sağlanması: Sürdürülebilirlik konusundaki düzenlemeler, yasa ve yönetmeliklerin takibi ve bunlara uyumun sağlanması. Risk yönetimi.
ESG izleme ve raporlama: Raporlama standartlarının takibi, veri ve metriklerin toplanması; sektördeki emsallerle kıyaslama yapılması; ÇSY raporunun iletişimi.
Sürdürülebilirlik projeleri portföyü denetimi: Bir proje yönetim ofisi gibi hareket ederek, projelerin planlama sürecinde ÇSY etkilerinin belirlenmesi.
Paydaş ilişkilerini yönetimi: Yapıcı ve şeff af ilişkiler geliştirmek için iç ve dış paydaşlarla sürekli diyaloğun teşvik edilmesi.
Kurumsal yeteneklerin geliştirilmesi: Yetenek açıklarının belirlenmesi; gerekli eğitimlerin planlanması; yeni yetenekleri ölçeklendirmek için yenilikçi yollar belirlenmesi; bilgi ve en iyi uygulamaların paylaşılması ve yaygınlaştırılması.
Kültürel değişimin teşvik edilmesi: Dönüşümü yönlendirmek için amacın tanımlanması ve iletilmesinin sağlanması; kurum genelinde kültürel değişimin desteklenmesi; somut davranışlara dayalı zihniyet değişiminin teşvik edilmesi; liderlik iletişiminin sürdürülebilirlik temelli şekillendirilmesi.
Keşif ve deney yapma: Şirket dış inovasyon ekosistemine karşı açıklığın teşvik edilmesi; gelişmekte olan sürdürülebilirlik teknolojilerinin, çözümlerinin ve uygulamalarının keşfedilmesi ve uygulanabilirliğinin test edilmesi.
Sürdürülebilirliğin iş ve karar alma süreçlerine dahil edilmesi: Temel süreçleri ve ilgili kriterleri/ölçütleri/ karar araçlarının gözden geçirilmesi; karar vericilerin yönlendirilmesi.
Sürdürülebilirlik becerileri açığını kapatmak için 4 strateji
Sürdürülebilirlik becerileri açığını kapatmanın işletmelerin sürdürülebilirlik hedefl erine ulaşmalarında temel önem taşıdığını savunan Birleşmiş Milletler, bu doğrultuda 4 strateji ortaya koyuyor:
1 -Sürdürülebilirliği stratejik bir öncelik haline getirin: İşletmeler, sürdürülebilirlik stratejisine yatırım yaparak, gelecekteki düzenlemelere uymak ve rakiplerinin önünde kalmak için gereken bilgi, beceri ve kaynaklara sahip olduklarından emin olabilirler.
2- Kuruluşunuz genelinde eğitim sağlayın: Eğitim ve öğretim programları, sürdürülebilir uygulamaları etkili bir şekilde uygulamak için gereken beceri ve bilgileri oluşturmak için gereklidir. İşin püf noktası, gelecek yeni yetenekleri hazırlarken mevcut iş gücüne seviye atlamaktır.
3- Sürdürülebilirliği şirket kültürüne entegre edin: Kökü sürdürülebilirliğe dayanan bir kültür oluşturmak, sürdürülebilirliğe öncelik ve değer veren; ve çalışanlarını sürdürülebilirlik becerilerini geliştirmeye teşvik eden bir kültürün geliştirilmesini gerektirir.
4-Sürdürülebilirliği çalışan yaşam döngüsüne dahil edin: Şirketler, çalışan yaşam döngüsü boyunca sürdürülebilirliği önceliklendirmeli ve bunu ana İK fonksiyonlarına entegre etmelidir.
