İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesine imkân sağlayan hallerden biri işçinin çalışma performansının düşüklüğüdür. Ancak performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde, yalnızca çalışanın hedefleri karşılayamadığının ileri sürülerek iş sözleşmesinin feshedilmesi uygun değildir.
İşverenin performansı hangi ölçütlerle değerlendirdiği, düşük performansın süreklilik gösterip göstermediği ve fesih öncesinde hangi iyileştirme adımlarının uygulandığı birlikte önem taşımaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesine göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Performans düşüklüğü de işçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenler kapsamında değerlendirilebilmektedir.
Performans nedeniyle fesihte ilk şart, iş yerinde performans değerlendirme sisteminin bulunmasıdır. Performans kriterlerinin somut, ölçülebilir, işyerinin ve yapılan işin koşullarına uygun olması esastır. Performans kriterlerinin aynı işi yapan çalışanlara aynı dönem içinde eşit şekilde uygulanması gerekir.
Diğer yandan, çalışandan beklenen hedeflerin gerçekçi ve makul olmalı, performans standartları da önceden çalışana yazılı olarak bildirilmelidir. Uygun bir performans değerlendirme sisteminde, çalışanların performansı düzenli aralıklarla ölçülmeli, sonuçlar kayıt altına alınmalı ve çalışanla paylaşılmalıdır.
Performans değerlendirme sonucunun düşük çıkması halinde, öncelikle sonucun kaynağı araştırılmalıdır. Düşük performans işçinin bilgi, beceri, davranışlarından veya iş organizasyonu, ekipman yetersizliği, gerçekçi olmayan hedefler, çalışma ortamı gibi nedenlerden kaynaklanabilir. Performansın geçerli fesih nedeni olabilmesi için, düşük performansın süreklilik göstermesi beklenir.
Çalışanın performansının düşük olduğu tespit edildiğinde doğrudan feshe gidilmemelidir. Öncelikle sonuçlar çalışana bildirilmeli ve savunması alınmalıdır.
Çalışanın performansını geliştirebilmesi için gerekli eğitim, yönlendirme ve destek sağlanmalıdır. Gerektiğinde belirli bir iyileştirme süresi verilmelidir. Eğitim ve uyarı sonrasında performans tekrar ölçülmeli, gelişme olup olmadığı somut verilerle takip edilmelidir.
Performans nedeniyle fesihte temel ilkelerden biri, feshin son çare olmasıdır. İşverenin, iş sözleşmesini sona erdirmeden önce daha hafif tedbirlerle iş ilişkisinin devamının mümkün olup olmadığını araştırması gerekir.
Eğitim verilmesi, işin yapılış biçiminin yeniden düzenlenmesi, görev veya bölüm değişikliği teklif edilmesi ve son bir uyarı sonrasında makul bir süre performansın izlenmesi feshin son çare ilkesi kapsamında değerlendirilebilir.
Eğer uyarı, eğitim, savunma, görev değişikliği gibi imkânlar değerlendirilmeden doğrudan performans düşüklüğü gerekçesiyle feshe gidilirse, işe iade uyuşmazlıklarında feshin geçersiz sayılması söz konusu olabilecektir.
İşçinin işe iade davası açabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması, iş yerinde 30 veya daha fazla işçinin çalışıyor olması, işçinin en az 6 aylık kıdem süresine sahip olması, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, işveren vekili olmaması ve arabulucu nezdinde anlaşma sağlanamamış olması gerekir.
İşe iade davasının işçi lehine sonuçlanması ve işçinin süresi içinde işe başlamak üzere başvurması halinde, işçiye kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar boşta geçe süre ücreti ödenmelidir. İşveren, başvuru üzerine işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa, ayrıca mahkeme tarafından belirlenen 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemelidir. İşe başlatılmayan işçiye ayrıca kıdem tazminatı/farkı, ihbar tazminatı/farkı ve bakiye yıllık izin ücreti/farkı ödenecektir.
Sonuç olarak, performans nedeniyle fesihlerde sürecin usule ve objektif kriterlere uygun yürütülmemesi, yalnızca feshin geçersiz sayılmasına değil, işveren açısından önemli ek maliyetlere de yol açabilecektir. Bu nedenle performans takibi, savunma, eğitim, uyarı ve son çare ilkesi fesih öncesinde mutlaka birlikte değerlendirilmelidir.
