Bu yazı, evdeki hesabın çarşıya uymadığı insan kaynakları ve istihdam piyasası üzerine... Muhtemeldir ki hemen gözünüzü farklı bir yere çevirmeye yelteneceksiniz; DURUN!
Anlatılanları biliyor, yaşıyor, hatta deneyimliyorsunuz. Herkes filin bir yanını tutuyor. Hayatımızın en can alıcı konusu olsa da çok konuşulduğu için artık dönüp bakmıyoruz.
Kurumlar ekonomik gerekçelerle çalışan çıkarıyor ama diğer yandan aradıkları insanı bulamadıklarını söylüyorlar. Gençler okul bitiriyor, işe giremiyor; çünkü işveren deneyim istiyor. Deneyim kazanılacak başlangıç görevlerinin bir bölümü yapay zekâya devrediliyor. Adayı işle buluşturması beklenen insan kaynakları, diploma ve okul filtreleriyle uygun insanı görüşmeye bile çağırmadan eleyebiliyor.
İnsan kaynakları ve çalışan deneyimi uzmanı, HRTera.co Kurucusu Artemiz Güler’le Türkiye’de İK’nın ahvalini bu çelişkiler üzerinden konuştuk. Karşımızdaki sorun ekonomik daralmanın ötesine uzanıyor: Hangi işe, hangi insanı, hangi ölçütle seçtiğimizi; seçmeden önce nasıl yetiştirdiğimizi sorgulamak gerekiyor.
İşsizliğin darı var genişi var
TÜİK’in Eylül 2026 verilerinde, mevsim etkisinden arındırılmış işsiz sayısı 2 milyon 967 bin, işsizlik oranı yüzde 8,4. İşsiz sayısında bir ayda 198 bin kişilik artış var. İş gücündeki 15–24 yaş grubunda işsizlik yüzde 14,8; genç kadınlarda yüzde 23,3. İş gücüne katılmış genç kadınların yaklaşık dörtte birinden söz ediyoruz.
Daha geniş pencereyi yine TÜİK açmış; işsizleri, zamana bağlı eksik çalışanları ve potansiyel iş gücünü kapsayan atıl iş gücü oranı yüzde 31,2. Bu grubun tamamı işsiz değil; daha fazla çalışmak isteyenler de içinde.
DİSK-AR’ın TÜİK verileri üzerinden yaptığı hesaplamada geniş tanımlı sayı 12 milyon 762 bin. Aynı topluma farklı kapsamlarla bakıyoruz. Dar tanımdaki rakamın tek başına göstermediği bir çalışma ve gelir ihtiyacı var.
Bütün sorumluluğu “Gençler mesleksiz” cümlesine yüklemek mümkün mü? İşsizlik, meslek sahibi olmamak, beceri eksikliği ve yapılan işin alınan eğitimle uyuşmaması ayrı konular. Hepsini aynı torbaya koyunca çözüm bulanıklaşıyor. İş yaratma sorunu, eğitim sorunuymuş gibi; yanlış işe alım kararı, aday yetersizmiş gibi görünebiliyor.
İş talebi daralırken insan açığı
İŞKUR’un 2025 İş Gücü Piyasası Araştırması bu ayrımı görünür kılıyor. İki ve üzeri çalışanı bulunan iş yerleri için hesaplanan açık iş sayısı, 2024’teki 488 bin 324’ten 2025’te 295 bin 503’e gerilemiş. Yaklaşık yüzde 39 düşüş. Dolayısıyla “Ortada çok iş var, yapacak insan yok” cümlesi tabloyu açıklamaya yetmiyor. Araştırmanın referans döneminde iş gücü talebi de daralmış.
Öte yandan bazı işler için uygun insan bulma güçlüğü sürüyor. Bu iki gelişmenin aynı anda yaşanması çelişki değil; farklı sektörlerin, mesleklerin ve çalışma koşullarının tek bir ortalamaya sığmadığının işareti. Bir yerde istihdam azalırken başka bir yerde kaynakçı veya makine operatörü aranabiliyor.
Ekonomik baskı altında personel sayısını azaltmak bugünkü gideri düşürebiliyor. Unutmamak gerekir ki, hangi bilgi ve becerinin kurumdan çıktığı, geride kalanların işi nasıl sürdüreceği ve yeniden büyüme başladığında kimin işe alınacağı da aynı hesabın parçası. Bordro küçülürken kurumun üretim kapasitesi, müşteri bilgisi veya yetiştirme imkânı aşınıyorsa tasarrufun ileride başka bir maliyeti oluşur.
Gazeteci ve ekonomi yazarı İsmet Özkul’un Merkez Bankası ve TÜİK sektör bilançolarından yaptığı hesaplamada, imalatta firma başına ortalama net dönem kârı 2023–2025 arasında reel olarak yüzde 66,81 azalmış. Bu, toplam sektör kârındaki değişimle aynı gösterge değil; ortalama şirketin karşılaştığı baskıyı anlamak açısından önemli. İnsan yetiştirmekle bugünkü nakit ihtiyacını karşılamak arasındaki sıkışma burada başlıyor.
Güler’in itirazı, ekonomik koşullarla birlikte yönetim tercihlerine bakılması gerektiği yönünde. Kazançlı dönemlerde işin geliştirilmesine ve teknolojiye yeterince yatırım yapılmaması, sıkışma başladığında seçenekleri azaltıyor. Kurumların geçmiş tercihlerini hesaba katmadan bugünkü sorunu yalnızca çalışanın maliyetine bağlamak eksik bir değerlendirme.
Burada İK’nın finansman ve üretim kararlarından bağımsız bir alan olmadığı görülüyor. Satışın daraldığı, borç ödeme yükünün arttığı bir şirkette eğitim bütçesi de işe alım sayısı da etkilenir. Ancak ekonomik sorunun tamamını eğitimle çözmeye çalışmak, iş yaratma ihtiyacını görünmez bırakır. İşin olmadığı yerde adayın bir sertifika daha alması yeterli olmuyor; işin değiştiği yerde eski becerilerle yetinmek sorunu büyütüyor.
Aranan beceri, teklif edilen karşılık
İŞKUR araştırmasında eleman teminindeki güçlük nedenleri arasında uygun mesleki beceri veya niteliğin bulunamaması yüzde 80,3, aranan deneyimin bulunamaması yüzde 74,2. Bunlar çalışan nüfusun beceri düzeyini ölçen oranlar değil, eleman bulmakta zorlanan işverenlerin bildirimleri. Aynı araştırmada ücret talebinin yüksek bulunması yüzde 40,2, çalışma ortamı ve şartlarının beğenilmemesi yüzde 33,5.
Beceri açığı gerçek olabilir; ücret ve koşullardan bağımsız değerlendirmek mümkün değil. Aranan deneyimin karşılığında hangi gelir, hangi gelişme imkânı ve hangi çalışma düzeni öneriliyor? İşverenin yüksek bulduğu ücret, adayın geçimini ve mesleki birikimini karşılamak için gerekli gördüğü tutar olabiliyor.
Raporda temininde güçlük çekilen kişiler için planlanan ücretlerin yüzde 38,3’ü asgari ücret, yüzde 37,1’i asgari ücretin bir buçuk katı kategorisinde. Toplam yüzde 75,4. Henüz gerçekleşmiş ödemelerden değil, işverenlerin vermeyi düşündüğü ücretlerden söz ediyoruz.
Yetkinlik talebiyle o yetkinliğe biçilen ekonomik değerin birlikte konuşulmasını gerekir. Hazır yetişmiş insan bekleyen şirketin, yetişmenin süresini ve maliyetini teklifinde ne kadar karşıladığı da eşleşmenin sonucunu belirliyor.
Diploma filtresinden geçemeyen yetkinlik
Diploma ile işi yapabilme arasındaki farkı, Güler’in danışmanlık verdiği bir şirkette, söyleşiyi gerçekleştirdiğimiz gün gerçekleşen işe alım hikâyesi üzerinden dinledim, aktarmak isterim; kurum üst düzeyde elektrik mühendisi ararken seçim, mühendis olmayan ancak teknik bilgisi yeterli bulunan bir kadın adayda sonuçlanmış. İlanın biçimsel şartıyla işin gerektirdiği yetkinlik aynı kişide örtüşmemiş; görüşme bu farkın görülmesini sağlamış.
Güler’e göre aynı özgeçmişler diploma şartına bağlı bir YZ sıralamasından geçirilseydi bu aday geride kalabilirdi. Burada bir sistemin ölçülmüş hatasından değil, işe alım ölçütünün taşıdığı riskten söz ediyoruz. Teknoloji, yanlış tanımlanmış bir ihtiyacı kendiliğinden düzeltemiyor; kısıtı daha hızlı uygulayabiliyor.
TÜİK’in 2025 Yükseköğretim İstihdam Göstergeleri’nde, araştırma kapsamındaki SGK 4/A’lı ücretli lisans mezunlarının eğitim alanıyla uyumlu bir meslek grubunda çalışma oranı yüzde 56,7. Bu oran alanı dışında çalışanların beceriksiz veya mesleksiz olduğunu göstermiyor. Eğitimin işteki karşılığının ne kadar değişebildiğini, diploma üzerinden kurulan beklentinin neden her zaman gerçekleşmediğini düşündürüyor. Meslek ile yetkinliği birbirinin yerine kullanmak sorunlu.
Seçimin hızı, kararın kalitesi
Başvuruların yoğunluğu, İK’da teknoloji kullanımını yoğunlaştırıyor. Bir örnek; Güler’in yine danışmalık örnek havuzundan ilerliyoruz; büyük bankalarımızdan biri, yaz için 60 stajyer alınacak 40 bin başvuru söz konusu. Güler’in önerisi, ön elemede ölçütleri gereğinden dar tutmamak ve sonrasında adaylarla görüşerek karar vermek.
Adayı bulmakla adayı elemek aynı başarı ölçütü değil. Kısa listeyi hızla oluşturmuş bir sistem, işi yapabilecek insanı dışarıda bırakmışsa, süreç hızlı-eşleşme zayıf kategorisinde yer alıyor.
HRTera üzerinden farklı ölçeklerdeki şirketlerin teknoloji arayışlarını izleyen Güler’in gözleminde, çalışanların bireysel YZ kullanımı bazı kurumların politika ve iş tanımlarından daha ileride.
Deneyimin kazanılacağı iş kalmazsa
Gençler açısından sorun, mevcut işe seçilmenin ötesinde. Öğrenmeye başlangıç sağlayan görevlerin otomasyonu, okuldan çalışma hayatına geçişi etkileyebilecek ayrı bir baskı. Güler’in ifadesiyle, deneyim gerektirmeyen tekrarlı işler YZ’ye devrediliyor; “Ama esasında bir kuruma girdiğiniz zaman da genelde oradan başlıyorsunuz.”
Türkiye’de yeni mezun istihdamındaki sıkıntının ne kadarını YZ’nin açıkladığını gösteren bir oran bu söyleşiden çıkaramadım. Ekonomik daralma, eğitim ve sektör yapısı da belirleyici.
TÜİK’in 2025 yükseköğretim göstergelerinde lisans mezunlarının ortalama ilk iş bulma süresi 14,2 ay. Ortalama, her mezunun aynı süreyi beklediği anlamına gelmiyor; mezuniyetle ilk iş arasında ele alınması gereken bir dönem bulunduğunu ortaya koyuyor.
İK da değişmek zorunda
Türkiye’de İK’nın önünde aynı anda iş kaybını yönetmek, uygun insanı seçmek ve geleceğin çalışanını yetiştirmek duruyor.
Çalışandan sürekli yeni beceri beklenirken kurumun işe alım ölçütlerinin, ücret politikasının ve yetiştirme düzeninin sabit kalması sürdürülebilir değil. Aranan insan gerçekten bulunamıyor olabilir. Onu tanımayan bir seçim yöntemi, karşılığını vermeyen bir teklif veya yetişmesine izin vermeyen bir iş düzeni de aynı sonucu üretiyor.
Evdeki hesabın çarşıya uymadığı yerdeyiz.
Kaynaklar
[1] TÜİK İşgücü İstatistikleri Eylül 2026, 27 Ekim 2026: https://veriportali.tuik.gov.tr/tr/press/57988
[2] DİSK-AR hesaplamasını aktaran T24, 28 Ekim 2026: https://t24.com.tr/gundem/disk-ar-genis-tanimli-issiz-sayisi-13-milyona-yaklasti,1355596
[3] İŞKUR 2025 Türkiye İşgücü Piyasası Araştırması Raporu; açık işler, güçlük nedenleri ve planlanan ücretler. https://www.iskur.gov.tr/medya/2lbhwl2s/tuerkiye-raporu2025.pdf
[4] İsmet Özkul, 18 sektörün 14’ü son iki yıldan ağır hasarlı çıktı, Ekonomim, 27 Ekim 2026: https://www.ekonomim.com/kose-yazisi/18-sektorun-14u-son-iki-yildan-agir-hasarli-cikti/927177
[5] TÜİK Yükseköğretim İstihdam Göstergeleri 2025; bültenin 24 Temmuz 2026 tarihli aktarımı: https://www.ogretmenler.net/yuksekogretim-istihdam-gostergeleri-1
[6] TÜİK İstatistiklerle Gençlik 2025: https://www.tuik.gov.tr/media/announcements/ist_genc2025.pdf
[7] Seyfettin Gürsel ve Saliha Tanrıverdi, BETAM Araştırma Notu 25/282, 9 Ekim 2025; mikroveri yılı 2023: https://betam.bahcesehir.edu.tr/wp-content/uploads/2025/10/ArastirmaNotu282-1.pdf
