Yıllık ücretli izin, işçiye fiziksel ve zihinsel anlamda yenilenme imkânı sağlayan ve iş sözleşmesinden kaynaklanan temel haklardan birini oluşturmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. ve devamı maddelerinde düzenlenen yıllık izin hakkının, usulüne uygun kullanılması ve karşılığında yapılacak ücret ödemeleri uygulamada sıklıkla tartışma konusu olmaktadır.
Yıllık izin kavramı ve hukuki niteliği
Yıllık ücretli izin, işçinin işverene bağlı olarak çalıştığı belirli bir sürenin sonunda kazandığı ve çalışmaksızın ücret almaya devam ettiği bir dinlenme hakkıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi uyarınca, bu hak devredilemez ve feragat edilemez niteliktedir. Dolayısıyla, iş sözleşmeleriyle bu hakkın ortadan kaldırılması ya da sınırlandırılması mümkün değildir.
Yıllık izin hakkının kazanılması
İşçinin yıllık ücretli izin hakkından yararlanabilmesi için aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bir yıllık sürenin hesabında deneme süresi de dikkate alınmaktadır. Kıdem süresine göre değişiklik arz eden izin süreleri, işçinin yaşı ve çalışma süresi ile doğrudan ilişkilidir.
Yıllık izin süreleri
Yıllık izin süreleri kıdeme bağlı olarak artmaktadır.
- 1-5 yıl arası (5 yıl dahil) çalışan işçilere en az 14 gün,
- 5-15 yıl arası çalışanlara en az 20 gün,
- 15 yıldan fazla çalışanlara en az 26 gün,
Ancak, 18 yaş altı ve 50 yaş üstü çalışanlar için süre her hâlükârda en az 20 gündür. Bu süreler iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir.
İzin süresinin kullanımı ve bölünmesi
Yıllık izin süresinin kullanım zamanı işverenin yönetim hakkı kapsamında olmakla birlikte bu yetkinin, objektif ve makul gerekçelere dayanması ve işçinin sosyal ihtiyaçları da göz önüne alınarak kullanılması gerekmektedir.
İş Kanunu’nun 56. maddesi uyarınca yıllık izin kural olarak bölünemez. Ancak tarafların anlaşması halinde iznin bir bölümü 10 günden az olmamak kaydıyla birden fazla parçaya bölünmesi mümkündür. Söz konusu sürelerin keyfi biçimde parçalanması ya da kâğıt üzerinde kullandırılması ise hukuken geçersiz sayılmaktadır.
Yıllık izin ücreti ve avans ödemesi
İş Kanunu’nun 57. maddesi uyarınca, işçinin izne çıkmadan önce, izin süresi boyunca hak edeceği ücretin kendisine ödenmesi gerekmektedir.
Bu ödeme, peşin ya da avans biçiminde olabilir. Uygulamanın amacı, işçinin izin esnasında ekonomik zorluk yaşamadan dinlenebilmesini sağlamaktır.
Bu uygulama yasal zorunluluk olduğundan işçinin yıllık izin ücreti talep edip etmemesinin bir önemi bulunmamaktadır.
Ancak, kanunda ve ilgili yönetmelikte avans zorunluluğu ile ilgili iznin süresine göre bir belirleme ve ayırım yapılmadığından, 1 gün, 2 gün gibi kısa süreli izinler içinde avans verilmesinin gerekip gerekmediği konusunda belirsizlik yaşanmakta, İş Müfettişi denetimlerinde uygulamanın asıl amacı dikkate alınmadan katı bir yaklaşımla kısa süreli izinlerde dahi avans verilmesi gerektiği görüşü beyan edilebilmektedir.
Dolayısıyla, uygulamada yaşanan sorunları dikkate alınarak avans verilecek izinlerle ilgili belli bir süre kriteri (örneğin, 10 gün ve üzeri gibi) getirilmesi gerekmektedir.
Avans ödenmemesinin idari yaptırımı
İşverenin, işçiye yıllık izin ücretini izne çıkmadan önce ödememesi durumunda 4857 sayılı Kanun’un 103. maddesi uyarınca idari para cezası ile karşı karşıya kalabilecektir.
Bu ceza 2025 yılı itibarıyla her bir işçi için 3.837 TL olarak belirlenmiş olup, denetimler sırasında tespit edilmesi durumunda, iş müfettişleri tarafından raporlanmakta ve ilgili yaptırımlar uygulanmaktadır.
İşçi açısından haklı fesih nedeni olup olmadığı
İş Kanunu’nun 24/II-e maddesine göre, işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü yerine getirmemesi işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermektedir. Bu kapsamda işçinin, yıllık izin ücretini alamadan izne gönderilmesi veya bu ödemenin sürekli aksatılması işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine yol açma ihtimali bulunmaktadır.
Yargıtay 9. HD, 2013/4562 E., 2013/15283 K. sayılı kararında; “Yıllık izin ücretinin zamanında ödenmemesi, işçinin temel yaşamını sürdüremeyecek duruma gelmesine yol açacaksa, bu durum işçi açısından haklı fesih nedenidir” şeklinde değerlenme yapılmıştır.
Yine, 2021/4890 E., 2022/10346 K. sayılı kararda, işçinin izin ücretinin ödenmemesi nedeniyle yaptığı fesih geçerli sayılmış ve kıdem tazminatına hükmedilmiştir.
Sonuç olarak; Yıllık izin, işçi sağlığı ve verimliliği açısından vazgeçilmez bir haktır. Bu hakkın gereği gibi kullandırılması, işverenin yalnızca yükümlülüğü değil, aynı zamanda iş barışının tesisi açısından da önemlidir.
İzin süresine ilişkin ücretin zamanında ve eksiksiz ödenmemesi, işveren açısından idari ve hukuki riskler barındırırken, işçi açısından da haklı nedenle fesih imkânı yaratabilmektedir.
Bu sebeple, işverenler tarafından yıllık izin ücretinin peşin veya avans olarak ödenmesine ilişkin uygulamaya dikkat etmeleri gerekmektedir.
Ancak, avans zorunluluğu ile ilgili iznin süresine göre bir belirleme yapılmadığından, 1 gün, 2 gün gibi kısa süreli izinler içinde avans verilmesinin gerekip gerekmediği konusunda belirsizlik yaşandığından, bazı İş Müfettişi denetimlerinde uygulamanın asıl amacı dikkate alınmadan katı bir yaklaşımla kısa süreli izinlerde dahi avans verilmesi gerektiği görüşü beyan edildiğinden, uygulamada yaşanan sorunları dikkate alınarak avans verilecek izinlerle ilgili belli bir süre kriteri (örneğin, 10 gün ve üzeri gibi) getirilmesi uygun olacaktır.
