Ülkemizdeki ekonomik değişkenleri göz önünde bulunduracak olursak, özellikle pandemi sonrası mezun olup iş hayatına atılanların problemleri tecrübeli beyaz yakalılara göre daha büyük. Hele bir de çalışma hayatına İstanbul’da başlamışsa… Maalesef asgari ücretli bir kişinin bırakın ev almayı, kiraya çıkabilmesi bile çok büyük bir dert. Barınma sıkıntısını bir şekilde çözdüyse, yeni bir meydan okuma kendisini karşılıyor: Temel gıda maddeleri ve faturalar! Ne yazık ki bu kümede yer alanlar Dostoyevski romanlarındaki karakterler kadar kötü bir durumdalar.
Enflasyonist politikalar, ekonomik güvensizlik, yerinde durmayan döviz kurları… Hepsi bu işin tuzu biberi…
Yeni yılın gelmesiyle birlikte şirketler maaş zamlarını açıkladı. Bu sene yaşanan kararsızlık, belirsizlik özellikle dikkatimi çekti. Birçok şirket çalışanlarına yapacağı zam oranını bir türlü belirleyemedi. Geçtiğimiz senelerde de bu durum çok farklı değildi elbette ama bu sene maaş açıklanma işi son ana kadar bekledi.
Maaşlara zam gelmesi elbette güzel bir haber ama alım gücünün düşüklüğü can sıkıyor. Öyle sanıyorum ki ülkemin makus kaderi bu; maaşlar yetmez, alım gücü hep düşüktür.
Şimdi başta enflasyon olmak üzere tüm parametreleri bir kenara bırakıp şu soruyu soralım. Maaşlarımızı kimler, nasıl belirliyor?
Genelde İnsan Kaynakları departmanları birçok parametreyi göz önünde bulundurarak bir maaş skalası belirler. İnsan Kaynakları ilgili pozisyona uygun taban ve tavan ücreti belirlerken kurum kültürü ve İnsan Kaynakları stratejilerine uygunluğunu da göz ardı etmemelidir.
- Pazar araştırması
Özellikle ilgili iş kolunun bir ücret piyasası vardır. Eğer iş yerinizde turn-over yani sirkülasyon oranı düşükse ve istikrarsız bir ekonomi politikası olan bir ülkedeyseniz piyasayı takip etmeniz zor olabilir.
- Coğrafi değişkenler
Aynı iş aynı kıdem İstanbul’da farklı, Kütahya’da farklı ücretlere tabi olabilir. Bu da ülke içi düzeydeki lokasyon farklılıklarına bağlı alım gücüne göre değişiklik gösterebilir.
- Piyasadaki arz talep dengesi
Bir işkoluna talep azsa, ücretin yüksek olması gayet normaldir. Örneğin bir sualtı kaynakçısı istihdam etmek genel olarak oldukça zordur, haliyle buradaki emeğin karşılığı görece yüksek olacaktır. Ya da şartlarının çok ağır olması sebebiyle bir madencinin erken emeklilik de dahil olmak üzere pek çok yan hakkı ve ayrıcalıkları olacaktır.
- Bütçe faktörü
Önünü görmek isteyen İnsan Kaynakları departmanları genelde sene sonlarında, bir sonraki sene için çalışan bütçesi belirler. Alınacak personelin de yaklaşık olarak ücreti bellidir ve çok fazla esneklik gösteremeyebilirler
Para mutluluk getirir mi?
Çalışanlar açısından, hepimizin hayali iyi bir ücret ama bu bizi mutlu eder mi? Üzerine onlarca araştırma yapılmış olmasına rağmen paranın mutluluğu satın alıp alamayacağı halen bir bilinmez. Ancak bundan daha net bir şey varsa, parasızlığın mutsuzluk getirdiğidir.
İstemenin sonu yok! En büyük derdi otomobil alamamak olan bir kişi, bir gün Porsche’sinde dertleriyle baş başa saatlerce ağlamayı arzu edebilir. Türkiye gibi çalışma hayatındaki yüzde 40’a yakın oranı asgari ücretli kişilerden oluşan ve enflasyonist politikalara sahip ülkeler için bunu söylemek pek gerçekçi olmayabilir ancak maaşlarımızın iyi ya da kötü olduğunu belirlemek bizim harcama ve mutluluk eğilimlerimize göre nitelik kazanıyor. Maaşlara genel olarak şu 3 ana başlık altında bakılabilir:
- Geçim Ücreti: Gıda, ulaşım ve barınma gibi temel ihtiyaçları karşılayan gelir düzeyi
- Konfor Ücreti: Temel ihtiyaçlardan fazlasını sağlayan gelir düzeyi
- İdeal Ücret: Temel ihtiyaçlar, yaşam giderleri ve seyahat ve eğlence gibi isteklerin maliyetini aşan bir gelir düzeyi
Maaşın tuzla ilişkisini biliyor musunuz?
İngilizce bir kelime olan salary, Latince salarium kelimesinden gelir, yani tuz parası demektir. Önceden tuz/baharat çok değerli olduğu için “paha” tuzla biçilirdi. Çünkü gıdalar bozulmasın diye tuzlanarak saklanırdı. Pahalı mala “çok tuzlu” denmesinin temeli de budur. Artık baharat eskisi kadar pahalı değil ama otomobiller, evler yakın geçmişimize göre çok daha tuzlu ve erişilmesi çok zor.
