İlk göz ağrım, en büyük evladıma zamanında kazandırdığımız bir alışkanlık var; aile geleneğine dönüşen bu alışkanlık, onun yaşamış herhangi bir kişinin biyogrofisini önceden okuması ve sonra bizlere anlatması. Bir hayat hikâyesini anlatmasından sonra da oturup ailece kritik yapıyoruz. Öyle ya, her insan ayrı bir öyküdür. Ailemizdeki okuma alışkanlığı, zamanla öykü avcılığına dönüştü. Artık yalnızca kitaplardan değil, sinema filmlerinden de hayata dair önemli dersler çıkarıyoruz. Geçtiğimiz günlerde ailece izlediğimiz bir filmde, küçük bir çocuk aynı okuldan bir kıza ilgi duymasına rağmen duygularını ona bir türlü ifade edemez. Bunu fark eden yaşlı ve bilge bir hademe ise ona cesaret verir ve hayatın belki de en önemli gerçeğini hatırlatır: Bu kısa ömürde insanın asıl korkması gereken şey, düşüncelerini ve duygularını hiç dile getirmeden mezara götürmesidir. Tahmin edeceğiniz gibi, filmi izledikten sonra ailece üzerinde en çok konuştuğumuz karakter de bu sözleri söyleyen ihtiyar hademe oldu. Çünkü bazen bir insanın bütün bilgeliği, doğru zamanda söylenmiş tek bir cümlede saklıdır.
Tarih boyunca medeniyetleri büyüten ne yalnızca doğal kaynaklar olmuştur ne de büyük hazineler. Asıl zenginlik, insanın insana kattığı değerde saklıdır. Bir öğretmenin öğrencisine duyduğu güven, bir ustanın çırağına gösterdiği sabır, bir yöneticinin çalışanına verdiği söz hakkı... Bazen tek bir davranış, yalnızca bir insanın değil, bir kurumun, hatta bir toplumun geleceğini değiştirebilir. Ne var ki bunun tam tersi de mümkündür. İnsan, yine insanın içinde eksilebilir. Küçümsenerek, susturularak, dinlenmeyerek… Hak ettiği yere gelemediği için umudunu kaybederek... İşte bu yüzden eskilerin söylediği şu söz, yalnızca bireysel ilişkileri değil, yönetim biliminin de özünü anlatır: "İnsan var, insanda ziyan olur; insan var, insana ilaç olur!" Bu cümle, aslında kurumların yükselişlerini veya sessizce çöküşlerini anlatan güçlü bir yönetim ilkesidir. Şirketlerde başarısız olan projelerin önemli bir kısmı bilgi eksikliğinden değil, fikir eksikliğinden de değil; "fikirlerin dile getirilemediği ortamlardan" kaynaklanır. İnsanlar konuşmayı bırakınca yalnızca sesler azalmaz; alternatifler de azalır, eleştiri azalır, yenilik azalır. Sonunda ise kurum, "sadece kendi doğrularının yankılandığı" kapalı bir odaya dönüşür. Oysa ilerleme, farklı seslerin birbirini bastırdığı yerde değil; birbirini geliştirdiği yerde doğar. Çoğu yönetici, çalışanlarının kendisiyle aynı fikirde olmasını ister. Büyük liderler ise kendilerinden farklı düşünebilen insanları yanında tutmaya çalışır. Aradaki fark tam da burada başlar. Çünkü aynı düşünen insanların oluşturduğu ekipler dışarıdan bakıldıklarında uyumlu gözükebilirler; ancak çoğu zaman gelişemezler. Farklı düşünebilen insanların oluşturduğu ekipler ise zaman zaman zor yönetilir; fakat geleceği inşa eden yenilikler çoğunlukla işte o masalardan çıkar. Bu nedenle kurum kültürünün en önemli göstergelerinden biri şudur: Toplantıda en genç çalışan, en kıdemli yöneticinin fikrine saygılı bir şekilde itiraz edebiliyor mu? Eğer edemiyorsa, o kurumda hiyerarşi vardır; fakat öğrenme kültürü henüz oluşmamıştır!
Liyakat da çoğu zaman yanlış anlaşılır. Liyakat yalnızca doğru kişiyi doğru koltuğa oturtmak değildir. Liyakat, doğru fikrin "kimden geldiğine bakmaksızın" ona değer verebilmektir. Mevlânâ Celâleddîn-i Rûmî, "Ehline denk gelmeyen her şey ziyan olur; can da, inci de , mercan da." demiştir! Çünkü fikirlerin makamı olmaz! Bir fabrikanın üretim hattındaki operatör de milyonlar kazandıracak bir iyileştirme önerebilir. Sahadaki satış temsilcisi de yıllardır görülmeyen bir müşteri davranışını ilk fark eden kişi olabilir. Stajyer de, yıllardır içeride olan herkesin kanıksadığı bir problemi ilk kez görebilir. Yönetimin görevi, en çok konuşanı ödüllendirmek değil; en doğru fikri görünür hâle getirmektir. Ne yazık ki, birçok kurumda insanlar zamanla fikir üretmeyi bırakmaz; önce fikirlerinin karşılık bulmadığını görürler. Sonra "konuşmamayı öğrenirler". En sonunda ise yalnızca kendilerinden isteneni yapan insanlara dönüşürler. Bu dönüşüm sessizdir, ancak maliyeti çok ama çok yüksektir! Çünkü motivasyon kaybı bilançoda görünmez, cesaret eksikliği finansal tabloların dipnotlarında yazmaz. Kurum hafızasının yavaş yavaş erimesi herhangi bir raporda kırmızıyla işaretlenmez. Ama yıllar sonra herkes aynı soruyu sorar: "Biz ne zaman geride kaldık?" Cevap çoğu zaman teknoloji değildir, sermaye değildir, pazar değildir. İnsanların konuşmayı bıraktığı gündür! Liyakat, doğru insanı bulmak değildir; "doğru insanın sesini duyabilecek bir yönetim" inşa etmektir.
Yönetim literatürünün en büyük isimlerinden Peter Drucker, "Kültür, stratejiyi kahvaltıda yer." derken aslında bize şunu anlatıyordu: en parlak stratejiler bile, insanların kendilerini ifade edemedikleri bir kültürde yaşayamaz! Kalite yönetiminin öncülerinden W. Edwards Deming ise, çalışanların korkuyla değil, güvenle çalıştığı sistemler kurulmasını savunuyordu. Çünkü korkunun olduğu yerde insanlar hata yapmaktan çekinmez; hatayı söylemekten çekinir. Sorunlar gizlenir, iyileştirme durur ve kurum kendi potansiyelini tüketmeye başlar. Bugün Satya Nadella'nın Microsoft'ta gerçekleştirdiği dönüşüm de bunun çağdaş bir örneğidir. Nadella, şirketi "her şeyi bilen" insanların değil, "her gün öğrenen" insanların kurumu hâline getirmeye çalıştı. Merakı, kibirin önüne koydu. Dinlemeyi, anlatmaktan daha değerli gördü. Çünkü biliyordu ki öğrenmeyi bırakan kurumlar, gelişmeyi ve büyümeyi de bırakırlar! Bu üç yaklaşımın ortak noktası dikkat çekicidir. Hiçbiri önce teknolojiden söz etmez. Hiçbiri önce sermayeden söz etmez. Önce insandan söz eder. Çünkü kurumların gerçek rekabet avantajı, sahip oldukları makineler değil; birbirinin değerini artırabilen insanlarıdır. Belki de her yönetici, günün sonunda kendine yalnızca tek bir soru sormalıdır: "Bugün insanların benden çekinmesini mi sağladım, yoksa bana güvenmesini mi?" Çünkü korku, itaat üretir. Güven ise sorumluluk üretir. Korku, sessizlik doğurur. Güven fikir doğurur ve fikir, bir kurumun sahip olabileceği en yüksek katma değerli sermayedir. Lider yöneticiler yalnızca şirket yönetmezler, insanların cesaretlerini de yönetirler! Bir yöneticinin gerçek mirası, arkasında bıraktığı binalar, cirolar ya da fabrikalar değildir. Arkasında bıraktığı insanlar ve onların geliştirmeye devam ettiği fikirlerdir. İşte bu yüzden, bir kurumun geleceğini belirleyen en önemli soru şudur: İnsanlar sizin yanınızda ziyan mı oluyor, yoksa size temas ettikten sonra daha büyük bir insana mı dönüşüyor?
En büyük lider yöneticiler yalnızca başarılı organizasyonlar kurmazlar. İnsanların birbirinde ziyan olmadığı, birbirine ilaç olduğu kurum kültürleri inşa ederler! Siz siz olun, fikirlerinizi ve samimi duygularınızı paylaşmaktan asla çekinmeyin! Mezara götürülen fikirlerin kimseye faydası yoktur!
