EYYÜP KARAGÜLLÜ
İngiliz The Economist Dergisi’nin, Ocak 2010 tarihli kapağında pazularını gösteren ve iş kıyafetleri içindeki bir kadın illüstrasyonu yer alıyordu. Başlıkta “Başardık” ve spotta ise “Kadınlar iş gücünün yarısını oluşturduğunda ne olur?” yazıyordu. Kadınların ilk kez iş gücünde sayıca erkekleri geçtiği gerçeği üzerine kurulmuş kapak, kadınların iş hayatına artan katılımının 21’inci yüzyılın en büyük ekonomik devrimlerinden biri olduğunu savunuyor ve kadınların ekonomik büyümeye katkısının Çin veya Hindistan'ın yükselişinden daha büyük bir etkiye sahip olabileceğini öngörüyordu.
Bu ikonik kapak, derginin o yıllarda en çok konuşulan sayılarından biri oldu ve kadın istihdamı konusunda önemli tartışmalara yol açtı. Aslında The Economist’in kapağı, 1995'te Çin'in başkenti Beijing’de yapılan 4. Dünya Kadın Konferansı’nda kabul edilen 12 maddelik deklarasyondan sonra ivmesi artan Toplumsal Cinsiyet Eşitliği mücadelesinde kritik bir eşiği temsil ediyordu. Çünkü ilk kez kadınların mücadelesi gölgeler arasından çıkıyor ve görünür hale geliyordu. Hala ücret eşitsizliği, üst kademelerde erkek egemenliği devam ediyordu ama ilk aşama yani toplam çalışan nüfus içinde eşitlik bazı Batılı ülkelerle sınırlı olsa da aşılmıştı.
Geçen 15 senede kuşkusuz eşitlik konusunda büyük bir ilerleme yakalandı. Özellikle İklim Değişikliği’ne bağlı olarak başlayan büyük ekonomik dönüşümün rüzgarı altında, Birleşmiş Milletler’in 17 Sürdürülebilir Kalkınma Amacı arasında iş dünyasına en fazla nüfuz eden 5. Amaç olan Toplumsal Cinsiyet Eşitliği oldu. The Economist’in öngördüğü gibi kadınların iş hayatına katılımının artık ekonomik ilerlemenin önemli bir unsuru olduğu genel geçer kabul oldu ve şirketler için eşitlik kurumsal performans ölçüm kriteri haline geldi.
Eşitlik büyümeyi hızlandıran bir unsur
Son dönemde yapılan birçok araştırma da bu savı destekliyor. Avrupa Cinsiyet Eşitliği Enstitüsü’nün (EIGE) hazırladığı rapora göre cinsiyet eşitliği GSYİH üzerinde olumlu bir etki yaratıyor. Kurum, Avrupa Birliği’nde 2050'ye kadar cinsiyet eşitliğinin iyileştirilmesinin, GSYİH üzerinde yüzde 6,1 ila 9,6 oranında yani 1,95 ila 3,15 trilyon euro arasında bir artışa yol açacağını hesaplıyor. Amerikan global yatırım yönetimi şirketi BlackRock’ın 10 yıllık verileri baz alarak yaptığı Kasım 2023 tarihli bir araştırmada ise kilit rollerde eşitliğe yakın şirketlerin aktif karlılığı, eşitliğe uzak olanlara göre yüzde 29 daha fazla. Benzer araştırmalar da girişimcilik ve istihdam alanında eşitsizliklerin giderilmesi halinde küresel ölçekte milli gelir artışının ve reel büyümenin iki kat hızlanacağını öngörüyor. Shell Türkiye Ülke Başkanı Ahmet Erdem de özellikle gelişmekte olan ülkelerde, kadınların işgücüne katılım oranının, ekonomik büyümenin itici gücü işlevi gördüğünü söylüyor. Erdem, “Uluslararası bir araştırma, gelişmekte olan ve gelişmiş ekonomilerin, kadınların işgücüne katılım oranını yüzde 5,9 oranında artırarak, gayri safi yurtiçi hasılayı birkaç yıl içinde yaklaşık yüzde 8 oranında artırabileceğini ortaya koyuyor. Yönetim kurulunda en az üç kadın bulunan şirketlerin yatırım getirilerinin yüzde 60 daha fazla olduğu ve pazar payı, sermaye ve hisse senedi değerine göre daha iyi performans gösterdiğini ortaya koyan araştırmalar da var” diyor.
Toplumsal cinsiyet eşitliği kavramı sosyal bir kavram olarak karşımıza çıksa da özü itibariyle bakıldığında sürdürülebilir kalkınma, ekonomik kalkınma için en önemli temel taşlarından birini oluşturuyor. Dolayısıyla büyümenin ve verimliliğin anahtarı da Sürdürülebilir Kalkınma Amaçları’nın 5’incinden geçiyor. UNDP’nin “Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Duyarlı Şirket ve Kurumlar için Rehber” raporuna göre kadın-erkek eşitliğine duyarlı olan şirketlerin verimliliği artıyor. Çalışanların işe devam sürelerinde yüzde 8, işe bağlılık, performans ve işten alınan tatminde yüzde 14 artış sağlanıyor.
Türkiye’deki eşitlik görünümü
Batı’da başlayan bu değişim özellikle pandemi sonrası Türkiye’deki iş dünyasına da sirayet etti. Bugün birçok şirket için kadın çalışan sayısı ve cinsiyet eşitliği hem kurum kültürü hem de ön plana çıkarmak istedikleri ana kurumsal performans göstergesi haline gelmiş durumda. Sürdürülebilirlik/ entegre rapor yayımlayan 300’ü aşkın şirketin neredeyse tamamında kurumlar, eşitliği kurum kültürünün ayrılmaz bir parçası olarak kabul ediyor ve çalışanlarına mutlaka “cinsiyet eşitliği eğitimleri” verdiklerini belirtiyor. Bu şirketlerin yaklaşık üçte birinde “şiddete sıfır tolerans politikası” bulunuyor. Ayrıca şirketlerin yaklaşık beşte birinde kadın çalışanların deneyimlerini paylaşabileceği güvenli platformlar oluşturulmuş durumda. Bu şirket havuzunun takriben 10’da birinin (ağırlık büyük kurumlarda) sürdürülebilirlik raporlarında ise “eşit işe eşit ücret” politikası uyguladıkları bilgisine yer veriliyor.
TÜİK rakamları da bu değişimi ortaya koyuyor. Kuruma göre kadınların iş gücüne katılım oranı 2008’deki yüzde 20 değerinden 2024’te 36,2’ye yükseldiği tahmin ediliyor. Diğer taraftan Şubat 2025 itibarıyla BM Kadının Güçlenmesi Prensipleri’ni (WEP’s) imzalayan şirket sayısı 605’e çıktı ki, bunların 298’i son beş yılda gerçekleşti. Sürdürülebilir Kalkınma Derneği öncülüğünde başlatılan İş’te Eşit Kadın Sertifikası alan şirket sayısı 56’ya ulaştı. KAGİDER’in Fırsat Eşitliği Modeli sertifikası da iş dünyasında hızla yaygınlaşıyor.
SKD Türkiye ve KPMG ortaklığındaki “İşin Geleceği ve Kadın İstihdamı Projesi”ne katılan ve Türkiye GSYH'sinin yüzde 20'sini oluşturan 136 şirketi kapsayan Haziran 2023 tarihli çalışmaya göre katılımcı şirketlerin yüzde 68'i kadın istihdamını kurumsal performans ölçüm kriteri olarak kullanıyor.
Bir ileri bir geri
Bunlar iyi haberler… Ancak özellikle son 10 yılda atılan tüm adımlara ve kısmen elde edilen kazanımlara rağmen gerçekler hala yerli yerinde duruyor. Dünya Ekonomik Forumu’nun (WEF) 2024’te yayımladığı “Küresel Cinsiyet Farkı” raporuna göre tam cinsiyet eşitliğine ulaşmak 134 yıl alacak. Rapora göre ilerleme hızı yıllık bazda sadece 0,01 düzeyinde ve eşitlik için yaklaşık beş neslin geçmesi gerekecek.
Aşılamayan diğer bir konu ise ücret eşitsizliği. Danışmanlık şirketi PwC’nin “Çalışma Hayatında Kadınlar 2024” raporuna göre OECD ülkelerinde cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğini ortadan kaldırmak için gereken süre 50 yıl. Rapora göre OECD ülkelerinde cinsiyet eşitsizliği kaynaklı ortalama ücret farkının yıllardır yüzde 14 seviyesinde sabit kalmış durumda (son raporda rakam yüzde 13,5). Bu veri, bugün iş hayatına atılan 18 yaşındaki bir kadınının, çalışma hayatı boyunca hiçbir zaman aynı pozisyondaki bir erkekle aynı ücreti alamayacağını ortaya koyuyor.
Bu görünümün Türkiye ayağında ise eşitsizlik daha derin. Kadınların iş gücüne katılımda son 20 yıldaki 16 puanlık artışa rağmen hala dünya ortalaması olan yüzde 49’un çok uzağındayız. Avrupa ortalaması yüzde 52 seviyesindeyken Türkiye gibi orta gelirli ülkeler grubunda ise bu oran 47’ye yakın. Zaten Türkiye, WEF’in “Küresel Cinsiyet Farkı” raporunda 146 ülke arasında 127’nci sırada yer alıyor.
Her üç kadından sadece birinin istihdam edildiği Türkiye’de iş gücü piyasasına girme imkanı bulmuş kadınlar ise önemli dezavantajlarla mücadele ediyor. Örneğin istihdamdaki kadınların yaklaşık yüzde 18'i ücretsiz aile işçisi konumunda. Yani bir ücret elde edemiyor ve sosyal güvenlik çatısı altına giremiyor.
Diğer taraftan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ise Türkiye’de cinsiyetler arası ücret farkının yüzde 15,6 olduğunu hesaplıyor. “Türkiye’de Yönetim Kurulunda Kadın Raporu” verilerine göre ise BİST’teki şirketlerin kadın üye oranı 18,7. 2023’e göre bu rakam 0,8 puanlık bir artışa denk düşse de, BİST’e kote 562 şirketin 191’inin yönetim kurullarının tamamı erkeklerden oluşuyor (bu rakam geçen sene 179’du). SPK’nın önerdiği minimum kadın üye oranı olan yüzde 25’i yakalayan şirket sayısı 154’ten 183’e yükseldi ve tüm şirketlerin sadece yüzde 32,6’sını oluşturdu. Ama rapora göre 467 şirket henüz karar mekanizmalarında etkin toplumsal cinsiyet çeşitliliğini sağlayamamış durumda.
Yorgunluk belirtileri
Dolayısıyla hem dünya hem de Türkiye için önümüzdeki yol çok uzun ve yapılacaklar listesi de hayli dolu. Evet, iş dünyasında farkındalığın artmış olması, eşitliğin bir kurum kültürü olarak kabul görmeye başlaması iyi haberler kuşkusuz ama ilerleme hızının ivmelenmesi gerekiyor çünkü dünyanın bir yarısıyla diğeri arasındaki eşitsizliği ortadan kaldırmadan 2050 hedefine yol almamız olanaksız.
Ancak eşitlik mücadelesinde son 10 yılda yakalanan kazanımların gerileyebileceği veya ilerleme hızının daha yavaşlayabileceğine yönelik endişeler artmaya başlamış durumda. Örneğin danışmanlık şirketi Mc- Kinsey’nin 10 milyondan fazla kişiyi istihdam eden 281 şirketi kapsayan “Women in the Workplace 2024” raporu, son 10 yıldaki ilerlemenin kısmen yavaşladığını tespit ediyor. Üst düzey yönetim pozisyonlarındaki kadın sayısının en büyük gelişmenin sağladığı cephe olduğunu ve yüzde 29 ile “kritik eşik” olarak tabir edilen yüzde 30’a yaklaştığını ama orta kademe yöneticilik pozisyonlarında “kırık basamak” da denilen ‘görünmez’ engellerin devam ettiğini ifade ediliyor. Diğer taraftan rapor terfi ettirilen her 100 erkeğe karşı kadınların terfi oranı yüzde 81 seviyesinde (2023’te bu oran yüzde 87’ydi) kaldığını ortaya koyuyor. Rapordaki bir diğer endişe de kurumların son 10 yılda heyecanlı biçimde açıkladıkları eşitlik taahhütlerinin biraz geri plana atılması riski. McKinsey araştırması şirketlerin cinsiyet eşitliği politikaları ve uygulamalarında bir yorgunluk not ediyor.
Fırsat eşitliğini destekleyen şirketler
Ekonomi Gazetesi olarak bu sene ikincisini gerçekleştirdiğimiz “Fırsat Eşitliğini Destekleyen Şirketler araştırmasının ana fikri de bu verilerden besleniyor. Fırsat eşitliğini, bir şirketin kurumsal performansının kritik bir göstergesi ve o şirketin geleceğe yönelik potansiyelini ortaya koyan bir veri olduğuna inanıyoruz. Bu nedenle araştırmanın metodolojisini sadece kadın çalışan oranı üzerinden değil, karar alıcı ve kilit rollerdeki kadın sayısı üzerine kurduk. Ayrıca bu sene veri setimize “STEM rollerindeki kadın oranı” ile “yeni işe alımlardaki kadın oranı” başlıklarını ekledik (bkz. Nasıl Hazırladık). Bu iki başlık bizce kritik çünkü kadın istihdamı halihazırda insan kaynakları, iletişim gibi departmanlarda yoğunlaşmaya devam ediyor. STEM ya da gelir getirici rollerdeki kadın oranları hala çok düşük (bkz. Teknolojide Kadın tablosu). Oysa yapay zeka ve sonrasındaki büyük dalga olan kuantum teknolojileriyle beraber geleneksel birçok meslek ortadan kalkacak. Bu yok olacak mesleklerin önemli bir kısmı ise kadınlar tarafından icra ediliyor. Dolayısıyla kadın istihdamında son 10 senede yakalanan görece artış tehlikede. Diğer yeni başlığımız olan “yeni işe alımlardaki kadın oranı” ise şirketlerin eşitlik konusunda ne kadar istekli olduklarını ortaya koyması açısından önemli.
2024’te hazırladığımız ilk “Fırsat Eşitliğini Destekleyen Şirketler” araştırması toplamda 639 bin çalışanı kapsıyordu. Bu seneki araştırmamız ise toplamda 1,19 milyon çalışana sahip 160 şirketi içeriyor. Bu rakam Türkiye’de istihdam edilen toplam 32 milyon çalışanın yüzde 3,71’ini oluşturuyor. Listemize konu olan şirketlerin toplam kadın çalışan sayısı ise 502 bin. Listemizde yer alan 160 şirket arasında çalışan sayısında eşitliği yakalamış sadece 53 şirket var. Yüzde 30 eşiğini genel için kabul edersek 112 şirket barajı geçebiliyor.
Kadın yönetici oranında ise eşitliğe ulaşabilen şirket sayısı 32. Yine yüzde 30’u baz kabul edersek bu rakam 111’e çıkıyor. Yönetim kurulunda eşitliği yakalan ise sadece 33 şirket var. Yüzde 30 barajını aşan ise 80 şirket bulunuyor. Yönetim kurulunda hiç kadın olmayan ise 19 şirket var -listenin yüzde 11,8’i…
Şirketlerin rakamları iyileştirme çabası açısından umut verici bir gösterge sayılabilecek yeni işe alımlarda kadınların ne oranda tercih edildiği başlığında ise araştırmaya katılan 160 şirketin 81’inin 2024 yılı içinde yeni işe alımlarda kadın çalışan tercihi yüzde 40 ve üzerinde. Yüzde 30’un üzerine çıkanlarla beraber bu sayı 108’e çıkıyor.
Zirvedekiler
Fırsat Eşitliğini Destekleyen Şirketler listesini kurumları çalışan sayılarına göre ayrıştırarak hazırlıyoruz (sıralamanın nasıl yapıldığı için Nasıl Hazırladık kutusuna bkz). Holdingleri de ayrıca listeliyoruz. Bu sınıfl andırmaya göre 15 kurumdan oluşan holdingler listenin zirvesinde Yıldız Holding var. İlk üçü Koç ve Anadolu grupları tamamlıyor.
Holdingler sıralamasında en fazla kadın çalışan sayısına sahip kurum Koç Holding. “Kadın çalışan oranı” en yüksek holding ise listenin de ilk sırasında yer alan Yıldız Holding. Kurum bu başlıkta eşitliği yakalan tek holding aynı zamanda. “Kadın yönetici” oranında ise holdingler arasında bu başlıkta eşitliğe ulaşmış tek grup da olan Fiba ilk sırada. Holdingler sıralamasının dördüncüsü Boyner ise yönetim kurulundaki kadın oranıyla zirvede. Boyner Grubu aynı zamanda yönetim kurulunda eşitliği sağlayan tek şirket. Yeni işe alımlarda ise yüzde 50 barajını aşan tek holding olan Fiba ilk sırada.
Çalışan sayısı 10 binin üzerinde olan ve 20 şirketi kapsayan sınıflandırmanın zirvesinde ise Akbank var. Onu LC Waikiki ve QNB Türkiye izliyor. Bu sınıfta kadın çalışan sayısı en yüksek şirket BİM. Şirket bünyesinde 2024 yıl sonu itibarıyla 43,9 bin kadın çalışıyor. Toplam çalışan sayısı içinde oransal olarak en fazla kadın çalışana sahip şirket ise LC Waikiki. Toplam çalışanlarının yüzde 63’ü kadın olan şirketi, bu başlıkta yüzde 62,6 ile Yapı Kredi takip ediyor. Kadın yönetici oranında ise zirvede 51,2 ile bu sınıfın birincisi Akbank var. Yönetim kurulu segmentinde ise zirvede yüze 55,5 ile Şişecam yer alıyor. Yeni işe alımlarda ise yüzde 74 gibi yüksek bir oranla Şok Marketler ilk sırada.
1-10 bin arasında çalışana sahip 56 şirketten oluşan sınıfta ise zirvede Koton yer alıyor. Uğur Okulları, Watsons Türkiye, Memorial Sağlık Grubu ve Teleperformance Türkiye ilk beşi tamamlıyor. Bu sınıfta kadın çalışan sayısı en yüksek şirket Teleperformance Türkiye. Şirket bünyesinde 6 bin 400 kadın istihdam ediliyor. Toplam çalışan sayısı içinde oransal olarak en fazla kadın çalışana sahip şirket ise yüzde 81,68’lik rakamıyla Watsons Türkiye. Kadın yönetici oranının zirvesinde ise geçen yılki listemizin ilk sırasında yer alan İpekyol Group bulunuyor. Yönetim kurulu segmentinin şampiyonu ise Gürmen Group. Beş kişiden oluşan yönetim kurulunda dört kadın üye bulunduran Gürmen Group’u, yüzde 66,67’lk oranla üç şirket izliyor: Philip Morris International (PMI), Koton ve Anadolu Sigorta.
Bin ve altı çalışan sayısına sahip şirketler ise araştırmamızın en kalabalık sınıfı. 69 şirketin yer aldığı bu sınıfl andırmanın birincisi Estee Lauder Türkiye. Onu Groupe SEB Türkiye ve MSD Türkiye İnsan Sağlığı takip ediyor. İlk 10’u ise Astra- Zeneca, Gelecek Varlık, Aksigorta, P&G, Aon Türkiye, Pfizer Türkiye ve Multinet Up tamamlıyor. Bu sınıfta kadın çalışan sayısı en yüksek şirket listenin de ilk sırasındaki Estee Lauder Türkiye. Şirket kadın çalışan oranında da zirvede. Bu sınıfın kadın yönetici oranı en yüksek şirketi ise Groupe SEB Türkiye. Şirketin toplam yöneticilerinin yüzde 75’ini kadınlar oluşturuyor. Şirket aynı zamanda yönetim kurulu segmentinde de lider durumda.
Sektörler belirleyiciliğini koruyor
Sonuç olarak EKONOMİ Gazetesi olarak hazırladığımız Fırsat Eşitliğini Destekleyen Şirketler araştırması kadınların iş gücüne katılım oranlarının faaliyet gösterilen sektörlere göre büyük bir çeşitlilik arz ettiğini ortaya koyuyor. Şaşırtıcı olmayacağı üzere perakende, tekstil ve hizmet gibi sektörlerde kadın çalışanların oranı oldukça yüksek seviyelerde seyrederken sanayi, enerji, üretim ve lojistik gibi daha teknik ya da fiziksel güç gerektiren alanlarda bu oran belirgin şekilde düşüş gösteriyor. Büyük ölçekli şirketlerde kadın çalışan oranı genellikle orta seviyelerde bir denge yakalarken küçük ölçekli şirketlerde bu oran bazen şaşırtıcı derecede yüksek.
Kadınların yönetim kademelerindeki varlığı ise genel çalışan oranlarına kıyasla hala düşük bir seviyede. Birçok şirkette, alt kademelerde kadın istihdamı yüksek olsa da, bu oran yönetim pozisyonlarına aynı ölçüde yansımıyor. Yönetim kademelerindeki bu fark, bazı şirketlerde alt kademelerdeki çeşitliliğin üst seviyelere taşınmadığını gösteriyor. YK seviyesinde durum daha dikkat çekici; kadın temsili genelde oldukça düşük seviyelerde kalıyor ve bazı şirketlerde hiç kadın üye yok. Ancak ilginç bir şekilde, küçük ölçekli şirketlerde yönetim kurulu seviyesinde kadın oranları zaman zaman büyük şirketlere kıyasla daha yüksek olabiliyor.
Yeni işe alımlardaki kadın oranları da şirketler arasında farklı yaklaşımları gözler önüne seriyor. Bu başlıkta kadın oranının yüksek olması, bazı şirketlerin geleceğe yönelik daha kapsayıcı bir iş gücü oluşturma çabasını yansıtırken düşük oranlar ise belirli sektörlerdeki yapısal veya kültürel bariyerlerin hala etkili olduğunu ortaya koyuyor.
