DOÇ. DR. ÜMİT DENİZ İLHAN - BEYKOZ ÜNİVERSİTESİ İŞLETME BÖLÜM BAŞKANI
Bir ekran, bir kamera ve birkaç dakika… Kariyer yolculuğunun kapısını açan anahtar, artık yüz yüze görüşmeler değil, adayın kendi kendine kaydettiği birkaç dakikalık video. Asenkron video mülakatlar (AVI), şirketler için hız ve verimlilik vaat ederken, adaylar için çoğu zaman yabancı bir ekrana konuşmaktan ibaret tuhaf bir deneyim.
İşe alım, şirketlerin sürdürülebilirliği ve rekabet gücünün en kritik aşamalarından biri olmaya devam ediyor. Doğru yetenekle doğru zamanda buluşamayan şirketler hem finansal hem de kültürel açıdan kayıplarla karşı karşıya kalabiliyor. Bu nedenle kullanılan yöntemler, iş dünyasının stratejik gündeminde giderek daha fazla önem kazanıyor.
Verimlilik mi, insan unsuru mu?
Klasik işe alım süreçlerinde her adayla ayrı ayrı eş zamanlı görüşme yapmak, özellikle çok başvurunun olduğu pozisyonlarda insan kaynakları (İK) profesyonellerinin en çok zorlandığı alanlardan biri. AVI’ler bu yükü büyük ölçüde hafifletiyor.
İşe alım uzmanı, günün hangi saatinde zamanı uygunsa adayların yanıtlarını izleyebiliyor, adaylar ise işlerinden ya da günlük yaşamlarından vakit ayırarak mülakata girmek zorunda kalmıyor. Ayrıca seyahat, mekân organizasyonu ve planlama gibi operasyonel yükler ortadan kalkıyor.
Avantajlar, hız ve maliyet avantajıyla sınırlı değil. Doğru uygulandığında aday deneyimini iyileştirme, farklı şehirlerden ya da koşullardan gelen adayları sürece dahil ederek kapsayıcılığı artırma ve şirketlerin dijitalleşme stratejilerine katkı sağlama potansiyeli de var.
Bir İK profesyonelinin ifadesiyle, “Adayları farklı şehirlerden eş zamanlı görüşmeye davet etmek mümkün değildi, artık herkes sürece çok daha kolay katılabiliyor.”
Türkiye’den örnekler de dikkat çekici. Pandemi sonrası Garanti BBVA, Yapı Kredi ve Turkcell, genç yetenek programlarında video mülakatları standart hale getirdi. Bu sayede yalnızca süreçleri hızlanmadı, Anadolu’nun farklı şehirlerinden başvuran adaylara de eşit erişim sağlandı.
Kameranın önünde eşitlik var mı?
Her yeni teknolojide olduğu gibi, avantajların yanında göz ardı edilmemesi gereken riskler de var. Kamera karşısında yalnız kalmak, aday için stres kaynağı olabiliyor. Özellikle teknolojiye daha az aşina olanlar veya internet altyapısı zayıf bölgelerden başvuranlar için bu süreç dezavantaj yaratıyor.
Bir başka katılımcı uyarıyor: “Bazı adaylar kamera karşısında kendilerini doğal hissedemiyor, bu da gerçek potansiyellerini göstermelerini engelliyor.”
Araştırmamız, teknolojiye aşina olmayan adaylarda teknostresin öne çıktığını gösterdi. Uygun olmayan görüşme ortamları ya da dijital okuryazarlık eksiklikleri, adayın performansını sınırlıyor.
Adalet algısı da tartışmalı. Yüz yüze görüşmelerde beden dili, iletişim tarzı ve spontane tepkiler gözlemlenebilirken, AVI’ler bu imkânı sınırlıyor. Üstelik bazı adayların yanıltıcı cevaplar verme ya da yapay zekâ araçları kullanarak suni performans sergileme riski de sürecin güvenilirliğini zedeliyor.
Türkiye’de profesyoneller ne diyor?
Meslektaşlarımla birlikte yürüttüğümüz bu bilimsel araştırma, Türkiye’de giderek yaygınlaşan AVI teknolojilerine ilişkin İK profesyonellerinin algılarını ve deneyimlerini derinlemesine inceleyen ilk nitel çalışma olma özelliğini taşıyor. Mülakatlar aracılığıyla topladığımız veriler, yöntemin hem fırsatlarını hem de risklerini ortaya koyuyor.
Katılımcıların çoğu, AVI’lerin geleceğe dair güçlü bir araç olduğunu kabul ediyor, ancak üç kritik koşulun altını çiziyor:
İlki, etik standartların belirlenmesi. Aday videolarının saklama süresi, erişim yetkisi ve kullanım amacı şeffaf biçimde tanımlanmalı. Bu alandaki belirsizlikler, KVKK çerçevesinde şirketlere ileride ciddi yükümlülükler doğurabilir.
İkinci koşul ise altyapı eşitsizliklerinin giderilmesi. İnternet hızı, cihaz kalitesi ve uygun ortam gibi unsurlar her aday için aynı değil. Bu nedenle dijital mülakatlar, farkında olmadan yeni bir eşitsizlik alanı yaratabiliyor.
Üçüncüsü, İK ekiplerinin eğitimi. AVI verisini doğru yorumlamak ve yapay zekânın sınırlarını bilmek uzmanlık gerektiriyor. Teknoloji hazır olsa da insan tarafındaki yetkinlik açığı önemli bir problem.
Araştırma, ayrıca aşırı otomasyonun İK profesyonellerinin iş tatminini düşürdüğünü gösteriyor. Yüz yüze temas azaldıkça adayla kurulan bağ zayıflıyor ve süreç daha mekanik bir hâl alıyor. Bu durum yalnızca aday deneyimini değil, İK ekiplerinin motivasyonunu da etkiliyor.
Öte yandan Türkiye ekonomisinin omurgasını oluşturan KOBİ’lerde tablo daha zorlayıcı. Dijital dönüşüm bütçelerinin sınırlı olması, AVI teknolojisinin KOBİ’ler için verimlilik aracı olmaktan ziyade ek maliyet yaratmasına yol açıyor. Böylece dijital işe alımda büyük şirketlerle KOBİ’ler arasında belirgin bir ayrışma ortaya çıkıyor.
Yapay zekâ kapıda
AVI’lerin bir sonraki adımı, yapay zekâ destekli analizler. Bugün bazı yazılımlar adayın ses tonunu, yüz ifadelerini ve kelime seçimlerini puanlayarak “uygunluk skoru” çıkarabiliyor.
Bu uygulamalar işe alım sürecini hızlandırsa da adayların değerlendirilmesinde önyargıları yeniden üretebilme riski taşıyor. Örneğin, yapay zekâ yazılımları adayın ses tonu, yüz ifadesi ya da kelime seçimlerinden puan çıkarıyor. Bu durum aksan, jest veya konuşma tarzı gibi kişisel özelliklerin haksız biçimde dezavantaj yaratmasına yol açabiliyor. Unilever ve Hilton gibi öncüler bu sistemleri denedi, ancak kamuoyundan gelen eleştiriler sonrası şeffaflığı artırmak ve insan gözetimini yeniden sürece dahil etmek zorunda kaldılar. Benzer tartışmaların Türkiye’de de gündeme gelmesi kaçınılmaz görünüyor.
Şeffaflık kritik. Yapay zekâ destekli değerlendirmelerin nasıl işlediği açıkça anlatılmalı ve her adımda insanın denetleyici rolü korunmalı. Aksi halde hem adayların hem de İK profesyonellerinin güveni zedeleniyor.
Kameranın ötesinde insanı görmek
AVI’ler, iş dünyasının hız ve verimlilik ihtiyacına güçlü bir yanıt veriyor. Zaman ve mekân esnekliği, maliyet avantajı ve geniş aday havuzuna erişim bu yöntemi cazip kılıyor.
Ama teknoloji ne kadar gelişirse gelişsin, işe alımın özünü değiştirmiyor: amaç hâlâ doğru yeteneğe adil, şeffaf ve kapsayıcı bir biçimde ulaşabilmek.
Bu araştırma, Türkiye’de İK profesyonellerinin AVI algısını inceleyen ilk nitel çalışma olarak hem yerel hem de küresel işe alım pratikleri için değerli çıkarımlar sunuyor. Bulgular, gelişmekte olan ekonomilerde AVI’lerin benimsenmesinde dikkat edilmesi gereken özgün koşulları ortaya koyarken, küresel ölçekte ise adaylar ve İK profesyonellerinin ihtiyaçlarını dengeleyen stratejilerin geliştirilmesi gerektiğini vurguluyor.
Geleceğin iş dünyasında kazanan, kameranın önündeki görüntüye değil, arkasındaki insana odaklanabilen şirketler olacak...
