Selenay YAĞCI
Nasıl Bir İK Zirvesi, PwC Türkiye Galataport Ofisi'nde gerçekleştirildi. Zirvede yapay zekanın önemi bir kaz daha ortaya çıktı.
EKONOMİ Gazetesi ile PwC Türkiye'nin Kariyer.net işbirliğinde, Hayat ana sponsorluğunda ve Datassist ile Momento'nun panel sponsorluğunda gerçekleştirdiği Nasıl Bir İK Zirvesi PwC Türkiye Galataport Ofisi'nde gerçekleştirildi. İnsan kaynaklarının 2024 trendleri; üretken yapay zeka, esnek çalışma ve yetkinlik olarak öne çıktı. Panelde üretken yapay zekanın yalnızca çalışanları değil, İK profesyonellerini de dijitalleştireceği vurgulandı.
EKONOMİ Gazetesi, PwC Türkiye ile Kariyer.net işbirliğinde, Hayat’ın ana, Datassist ve Momento’nun panel sponsorluğunda gerçekleştirilen Nasıl Bir İK Zirvesi’nde, yeni nesil insan kaynaklarının (İK) nabzı tutuldu. İnsan kaynaklarının 2024 trendleri arasında üretken yapay zeka, esnek çalışma, sendika endüstri ilişkileri, ofis deneyimi, çalışan tutundurma gibi konular var.
Oğuz: Türkiye kabuğuna sığmıyor
EKONOMİ Gazetesi Yayın Kurulu Başkanı Dr. Şeref Oğuz toplantının açılışında yaptığı konuşmada "Ülkenin yüzde 5’i Cambridge düzeyinde eğitim alıyor, yüzde 85’i ise Bangladeş. Açıkçası yüzde 5 bize yetmiyor, çünkü artık Türkiye kabuğuna sığamayan bir ülke” dedi.
Ulu: İK'yı yönetmek zorlaşıyor
Açılışta konuşan PwC Türkiye Kıdemli Ortağı Cenk Ulu da İK'yı yönetmenin giderek zorlaştığına dikkat çekerek, yeniliklere akay uydurmanın önemini vurguladı. Ulu, “Gelecekte insanları yapay zeka kullanabilenler veya kullanmayanlar diye ikiye ayıracağız” diyerek yeteneğin önemini vurguladı.
Uysal: 3 milyon kişi Kariyer.net üzerinden iş buluyor
Kariyer.net CEO’su Fatih Uysal, pandemiden sonra şirketlerde işi en çok zorlaşan departmanın İK olduğunun altını çizerek, şunları kaydetti: "2024'ün en önemli İK trendleri üretken yapay zeka, yetkinlik ve esnek çalışma... Artık yapay zeka kullananlar, kullanmayanların yerini alacak. Bu yıl 25'inci yılımızı kutlayacağız. Gazetede yayınlanan ilanları dijitale taşımak için kurulduk. Hem adaylara hem firmalara hizmet veriyoruz. Bugün Kariyer.net üzerinden 10 milyon iş başvurusu gerçekleşiyor. Hem adaylara hizmet veriyoruz hem firmalara hizmet veriyoruz. Yılda 3 milyon kişi Kariyer.net üzerinden iş buluyor. Türkiye'de yıllık istihdamın yüzde 40'ı bizim üzerimizden geçiyor. Bu bize sorumluluk yükleyen bir şey."
Tokalp: Dönüşümün getirdiği zorluklar artıyor
Hayat Global İnsan Kaynakları Direktörü Alper Tokalp ise, iş dünyasındaki kırılganlığa vurgu yaparak, “Bu İK politikalarının önemini ortaya çıkartıyor. Yapılan bir anket, çalışanların yüzde 74’ünün istihdam edilebilirliklerini korumak için yeni yetenekler geliştirmek, yeni şeyler öğrenmek zorunda olduklarına işaret ediyor. Teknoloji geliyor ve çok güzel imkânlar da sunuyor. Burada da İK’nın liderliğine çok büyük bir görev düşüyor” şeklinde konuştu.
DİJİTALLEŞME İK VE İŞGÜCÜ DÖNÜŞÜMÜNÜ NASIL ŞEKİLLENDİRİYOR?
PwC Türkiye İnsan Yönetimi ve Organizasyon Danışmanlığı Şirket Ortağı Ülker Day moderatörlüğünde, "Dijitalleşme, İK ve İşgücü Dönüşümünü Nasıl Şekillendiriyor?" konulu panel gerçekleşti.
“EN FAZLA ESNEKLİĞE ODAKLANMALIYIZ”
Kariyer.net İşe Alım ve İş Gücü’nden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Nigah Aksan: Boston Consulting Group ve Network aracılığıyla gerçekleştirdiğimiz Türkiye ayağını da Kariyer.Net’in gerçekleştirdiği iş gücü piyasasına yönelik araştırma önemli değerlendirmeler sunuyor. İş gücü piyasası işveren merkezli odaktan, çalışan merkezli odağa döndü. Çalışan, işe alım süreçlerinde ‘güç bende’ diyor. Bunun birtakım sebepleri var. Dijital dönüşüm ve bu yetkinliklerdeki becerilerin görece daha hızlı kazanılmış olması, piyasada ilgili alanlarda yetkin işlerde kıtlıklar yaşanması bu tutumu destekliyor. Dolayısıyla çalışanlar koşulları kendileri seçmek istiyor. İşveren ise belli yetkinliklere sahip yetenekleri arama ve çekme tarafındaki ihtiyaca odaklanıyor. Araştırmamızın sonuçlarına baktığımızda Türkiye’deki katılımcıların yüzde 49’u çarpıcı bir veri ortaya koyuyor. ‘Eğer iyi bir işe alım deneyimi yaşamazsa bu teklifi reddedebilirim’ diyor. Biz İ K profesyonellerine önemli görevler düşüyor. 21. yüzyıl yetkinlikleri arasında en fazla odaklanmamız gereken konulardan biri esneklik. Esnekliğe hizmet edebilmek adına tüm bu girişimleri, tüm bu teknolojik araçları kullanarak da bir takım danışmanlık süreçleriyle birleştiriyoruz.
“İK PROFESYONELLERİ DE DİJİTAL YETKİNLİKLERİNİ ARTIRMALI”
Hayat Global Ücret, Yan Haklar ve İK Analitiği Grup Müdürü Sebla Oran Palut: Bugün Z kuşağı iş yerlerinde kendi varlıklarını sorguluyor. Mezun olur olmaz hemen kurumsal hayata gireyim, kariyer elde edeyim motivasyonları çok düşük. Bu kadar hızlı küreselleşen, dijitalleşen iş ortamında işverenler sürdürülebilir başarının kriterlerini arıyorlar. Gartner’ın 2023’ün son çeyreğinde yaptığı araştırması, 2024 ve sonrasında şirketlerin başarıya gidebilmesi, yetenek zorluklarıyla başa çıkabilmesi için kritik unsurlar olduğunu ortaya koyuyor. Bunlardan birincisi; tepedeki değişimi doğru yönetebilmek. İkincisi; yöneticilerde kritik becerileri arttırmak. Üçüncüsü; kariyerde farklılıklar, kariyer yönetimine farklılıklar getirmek. Biz çoklu ülkelerde faaliyet gösteren bir şirket olarak çalışana en iyi deneyimi sunabilmeyi amaçlayan bir şirketiz. Bu amaçla yaklaşık üç yıl önce İK bünyesinde ‘İyi Analitiği’ ekibini kurduk. Buradaki ana amacımız, İK süreçlerinde teknoloji ve dijitalleşmede son trendleri takip etmek ve uygulayabilir hale getirmek. 2023 yılında dijital işe alım sürecimizi hayata geçirdik. Rporlanabilir bir sistem oluşturduk. Bir yandan da daha kişiselleştirilmiş araçlar kullanarak da çalışanlara en iyi deneyimi sunmaya çalışıyoruz. Bundan sonraki hedefimiz yapay zekayı kullanarak bütün kullandığımız dijital platformları entegre eden bir yapı oluşturmak.
“ÖDÜLLER ÇALIŞANLARIN TEMEL İHTİYAÇLARA DÖNDÜ “
Momento Satış ve İş Geliştirme’den Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Emrah Gövenç: Biz 14 yıldır takdir, teşekkür sistemlerini yakından takip ediyoruz. Buradaki tüm değişimin, dönüşümün içindeyiz. Özellikle evden çalışmayla beraber artık bu tarz fiziksel hediyeler, ödüller kendisini dijital ödüllere dönüştürdü. Bu süreçte biz de önce portallar ile dijital kodlar oluşturduk. Arkasından da pandemi döneminde mobil uygulamamızı güncelledik. Mobil uygulamayla beraber dijital ödüllendirme sistemlerine yatırımlarımızı artırdık. Burada da pandemi döneminde neredeyse 19 kat büyüme gördük. Dijital olarak onlara hediyelerini verdik. İşverene mali avantaj sağlarken, çalışan deneyimini iyileştirdik. Yeni kuşağın gelmesiyle beraber çalışan deneyiminin çok farklı, çok hızlı değişim gösterdiğini görüyoruz. Burada yöneticilerin kendilerini daha fazla zorladığını, çok fazla dijital yatırım yapıp kişiselleştirilmiş deneyimler ihtiyacının oluştuğunu görüyoruz. Özellikle esnek çalışma, hibrit çalışma modelinde Türk firmalarını çok fazla zorladığını görüyoruz. Artık oradaki rekabeti artırmak için de maaş paketinin dışında çalışanlara yeni değer önermelerini sunmak gerekliliğini görüyoruz. Biz sadece ödeme sistemleri de değil aslında takdir teşekkürü şirket içerisinde bir kültür haline getirmek için de yazılım çözümleriyle hizmet veriyoruz. Daha kişisel ödül vermeye çalışıyoruz.
ÇEŞİTLİLİK VE KAPSAYICILIK ODAKLI İŞ KÜLTÜRÜ PANELİ
Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Odaklı İş Kültürü panelini EKONOMİ Gazetesi Koordinatörü Didem Eryar Ünlü yönetti.
“CEO’LAR PERFORMANS ARTIŞINI ÇEŞİTLİLİKTE BULUYORLAR”
Defacto İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Yeşim Çokeker: İnsan kaynaklarının en önemli bileşenlerinden biri çeşitlilik kapsayıcılık. Bunun yeni jenerasyonda çok etkili olduğunu düşünüyorum. Şu anda teknoloji yeni jenerasyonun çok kolay ulaşabildiği bir noktada. Buna paralel İ K politikaları ve süreçleri dönüşmeye başlıyor. Sürdürülebilirlik açısından baktığımızda rekabet çok arttı. Rekabette fark yaratabilmek inovasyon ve yenilikten geçiyor. Yeniliğin yakalanabilmesi ve rekabette fark yaratabilmek için çeşitlilik olmazsa olmaz. Araştırmalar CEO’ların artık performans artışını yüzde 85 oranında çeşitlilikte bulduğunu söylüyor. İnovasyonun da yüzde 73 oranında çeşitlilikten geldiğini düşünüyorlar. Engelli istihdamı ve cinsiyet eşitliği konuları var. Bunu samimi bir şekilde mi yoksa zorunluluk olarak mı yaptınız? O kadar fark yaratıyor ki. Bunun ne kadar samimi bir gayretle yapıldığını ya da yapılmadığını çok kısa sürede anlayabiliyorsunuz. Bu konuların hepsi İK’nın tek başına yapabileceği bir şey değil. Üst yönetimin çok net bu konuda bir duruşunun olması lazım ve liderlik kültürümüzün çok net bunu sahiplenmesi lazım.”
“TÜRKİYE OLARAK AVANTAJIMIZ ÇOK İYİ DURUMDA OLMAMIZ”
Datasist CEO’su Umut Özbağcı: Biz çeşitlilik ve kapsayıcılık konusunda Türkiye olarak çok avantajlı ve aslında şanslı olduğumuzu düşünüyorum. Dezavantajı gözetmeyi, bunların üzerine düşünmeyi seviyoruz. Yeni mezunları aday yapıyoruz, onlara eğitim veriyoruz ve her sektörün dezavantajı aradan çıkarmaya orada başlamak istiyoruz. Çok fazla adım atabileceğimiz çok fazla konu var ve kafamızı kaldırdığımızda her yerdeki çeşitlilik, bu çeşitliliğin önünü açmak, kapsayıcılık, ayrıştırmanın önünü kapatma fırsatı buluyoruz. Yönetim kurulunda, çalışma hayatında kadın konusunu diyelim ki çözdük. Emin olun ki devam edecek. Aynısının şu an Türkiye’de başka bir problemin eklentisi gibi olduğu için görmezden geldiğiniz, özellikle göçmenlerin ve geçici koruma statüsü altında olanların ücretlerindeki yerler. Bu tabii politikanın tamamını alıp savunmak değil, söylediğim durumla mücadele. Son 5 yılda birçok çok yetkinlikleri yüksek arkadaşlarımızı yurtdışına yolladık. Dolayısıyla bakış açımızı biz neredeyiz? Statünün bu durumu üzerine uygun formülasyon hangisi? başka bir durum içerisinde statü hangisi olabilirdi? Elimizi taşın altına koyup diğer elimizi taşıyalım.
GELECEĞİN YETKİNLİK ODAKLI YETENEK STRATEJİSİ PANELİ
Geleceğin Yetkinlik Odaklı Yetenek Stratejisi başlıklı panel EKONOMİ Gazetesi Yazı İşleri Müdürü Handan Sema Ceylan moderatörlüğünde düzenlendi.
“YETENEK OKULU MUSUNUZ, YETENEĞİ Mİ İSTİYORSUNUZ?
Şişecam İnsan Kaynakları’ndan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Şengül Arslan: “Şişecam, global bir şirket olarak, 151 ülkede hizmet veriyor. 14 ülkede 45 üretim tesisi, 23 farklı dili konuşan 25 bin kişilik bir çalışan kitlesi ve sürekli devam eden yatırımlar var. Yetenekle ilgili öncelikli olarak kurumun kimyası ve nerede konumlandığı belirleyici oluyor. Ben bir yetenek okulu muyum yoksa ihtiyaç duyduğum yeteneği piyasadan almayı mı tercih ediyorum? Yeteneğe bağımlılığımız az mı, çok mu? Biz yeteneğe bağımlılığı yüksek, yeteneğe yatırımı yüksek bir yetenek okuluyuz. Böyle olmak zorundayız. Çünkü iştigal alanlarımızın hemen hepsinde dünyadaki ilk beşte yer alıyoruz. Dolayısıyla da bizim yetiştirdiğimiz, faaliyet sağlığımızın bir anlamda geleceğini de belirliyor. Böyle baktığımızda uzmanlık esas olduğu için bir yerde yatırım yaparken en başından itibaren insan kaynakları olarak sürecin içindeyiz. Bazen yatırımın yeri yeteneğin çok da kolay erişebildiği bir coğrafyada olmayabiliyor. O zaman da farklı yöntemler bulmanız, düşünmeniz gerekiyor. Yetenek okulu olmanın en getirdiği şey, oraya kendi insanımızı uluslararası mobilite ile götürüp aslında o bölgeden en yakın yetenekleri bulup onları bir anlamda yetiştirmek, geliştirmek ve bütün bu işleri onlara bir süre sonra teslim eder hale getirmekle ilgili bir planlama olabiliyor.”
“BEYİN GÖÇÜNÜ BEYİN GÜCÜNE DÖNÜŞTÜRMEK GEREK”
Sabancı Holding İK ve Sürdürülebilirlik Grup Başkanı Yeşim Özlale Önen: Sabancı Grubu, Türkiye’nin Sabancı’sı olmaktan, dünyanın Sabancı’sı olmaya doğru bir geçiş yapıyor. Bu geçişi yaparken de hem yetenek tarafında hem de liderlik tarafında birtakım aksiyonlar alıyoruz. Yeteneğin stratejisini kuruyor ve bunu da iş stratejisine bağlıyoruz. 5 yıllık stratejik yol haritamızı çıkarıyoruz. Liderlerimizle birlikte tüm şirketlerde bir topluluk vaadi var. Onu çok değerli buluyorum. Topluluk ifademizi de içeride çok sık anlatmaya çalışıyoruz ve bütün çalışanlarımızı bu doğrultuda motive etmeye çalışıyoruz. Sabancı’da da yapmaya çalıştığımız bir topluluk vaadi. Bununla bağlantılı olarak ‘lider olarak amacını belirle, bunu insanlara anlat, onların kendi anlamlarını bulmasını sağla’ diyoruz. Buna yönelik gelişim programları, koçluk aktiviteleri yapıyoruz. Bu amaç ve anlamı yaratırken önce kendim için yaratıyorum, sonra bunu anlatıyorum. Sabancı Grubu’nda çok yeni lansmanını yaptığımız bir model var. Geleceğin yeteneği dediğimiz şey ne ve nereye doğru evriliyor? Öğrenme çevikliği konusu pandemi ve sonrasında çok daha kritik bir hale geldi. Biz artık birilerini işe alacaksak veya gelişimine yatırım yapacaksak öğrenme çevikliğine sahip kişilere, hiç bilmediği bir ortama girip bilmediği bir konuyu deneyimleme cesareti gösterebilenlere odaklanıyoruz.”
